Kpi бизнес план


Ключевые показатели эффективности kpi - что это такое, примеры

Чтобы оставаться на плаву и приносить прибыль бизнес должен работать с максимальной эффективностью. Еще буквально два десятка лет назад никто не задумывался о том, насколько эффективно работает конкретное предприятие, руководитель, менеджер или слесарь. Главное, чтобы оно приносило прибыль. Но теперь подход изменился. Вы наверняка слышали про ключевые показатели эффективности KPI. Что это такое и для чего нужна подобная система? Рассмотрим это в этой статье.

KPI — что это?

Система оценки эффективности появилась в России буквально пять лет назад и до сих пор она мало где используется. В основном ее применяют в IT и других современных производствах. Давайте рассмотрим, что такое KPI и для чего нужна данная система оценки.

KPI — ключевой показатель эффективности персонала или предприятия

KPI расшифровывается как Key Performance Indicator, что в переводе на русский означает ключевой показатель эффективности. Данная система представляет собой набор из нескольких индикаторов, которые оценивают результативность работы каждого сотрудника на предприятии. Зная KPI для разных групп, можно разработать средние показатели продуктивности и ввести систему активной мотивации для продуктивно работающих сотрудников.

Обратите внимание: эффективность это относительный показатель. Его можно посчитать как для конкретного сотрудника, так и для отдела, цеха, предприятия. Эффективность можно выразить количественными результатами.

Считается, что оптимальный показатель ключевой эффективности для сотрудника должен быть не выше 5. Показатель KPI можно разделить на несколько видов:

  1. По статье затрат (сколько было затрачено ресурсов в денежном выражении).
  2. По статье производительности (на сколько процентов были загружены мощности).
  3. По статье эффективности или отношения показателей (к примеру, отношение суммы выручки к величине затрат).
  4. По итоговой статье (общий количественный показатель продуктивности).

Показатели и критерии оценки эффективности KPI должны выражаться конкретным числом. Они не должны занимать много времени или ресурсов. Лучше всего привязать показатели к общим результатам деятельности компании.

На практике часто бывает так, что большая часть показателей переплетается друг с другом. Это позволяет вести совместную работу и оценку группы специалистов или подразделений, мотивируя их и постоянно достигая лучших результатов. Следить за результатом должны менеджеры и начальники всех уровней, координируя свои действия для максимальной эффективности.

KPI делится на стратегическое и текущее

Типы KPI

Показатели эффективности деятельности предприятия бывают двух видов:

  1. Стратегические. Благодаря этим данным можно узнать, насколько эффективно предприятие действовало за определенный период (чем больше временной отрезок, тем точнее результат). Благодаря стратегическим показателям можно построить планы действий на следующий период времени. В основном стратегический KPI показывает прохождение денежных потоков, на основе чего можно рассчитать рентабельность производства и продаж.
  2. Оперативные. Эти данные показывают реальную текущую ситуацию в компании, подразделении, отделе. Благодаря этим значениям есть возможность подстроить задачи или цели предприятия под динамичные условия. По данному показателю KPI можно оценить эффективность логистики, организации производства, продаж выпускаемого товара и др.

Зачем все это нужно?

При помощи системы KPI можно реально оценить и измерить коэффициент выполнение целей и поставленных перед специалистом задач. Подсчитав все значения и индикаторы, можно оценить эффективность работы на основе достигнутых результатов и сравнить их с плановыми. Также можно рассчитать, правильно ли были рассчитаны и составлены плановые показатели на специалиста/отдел/предприятие. Численные значения помогают правильно строить стратегию и тактику на будущее, оценивая реальный результат, а не мнимый.

Обратите внимание: ключевой показатель завязывается исключительно на результат. Если какие-то параметры никак не влияют на него, то их можно свободно откинуть.

KPI была разработана на основе двух идеологий:

  1. Целевого управления организацией или отделом (движение от цели к цели).
  2. Полного контроля над поставленными целями и их пересмотра при определенных условиях.

Благодаря подсчету KPI можно грамотно замотивировать персонал

Сама идея KPI позволяет не столько оценивать персонал, сколько составлять реальные планы и предвидеть результаты деятельности предприятия. Она выгодна для всех: рядовые сотрудники занимаются текучкой, при этом стремясь завершить поставленные перед ними задачи, а не распыляться и затягивать результат. Критерии оценки эффективности деятельности прочего персонала позволяют его мотивировать: чем больше задач выполнено, тем выше заработная плата или премия. Управляющим выгодно, когда задачи вовремя решаются, а не распыляются между сотрудниками. предприятию выгодно, поскольку оно получает прибыль и может строить реальные планы на будущее на основе числовых значений, а не эмпирических.

На данный момент система KPI считается наиболее точной и выгодной. Она позволяет мотивировать и стимулировать персонал и оценивать деятельность управленцев любого звена.

KPI в производстве

Для того чтобы рассчитать показатели эффективности для предприятия или производства, необходимо знать:

  1. Расход сырья в сутки.
  2. Объем сырья на складах и в незавершенном виде.
  3. Реальная производительность труда.
  4. Затраты на хранение готовых изделий.
  5. Размер прочих расходов.
  6. Необходимые суммы на ремонт и обслуживание оборудования.

KPI в торговле

Для расчета ключевых показателей эффективности в сфере продаж нужно знать:

  1. Объем выручки.
  2. Реальная себестоимость продукции.
  3. Общая прибыль от продажи.
  4. Возможный процент брака.
  5. Общая стоимость имеющейся на складе продукции.
  6. Общая сумма оборотного актива.

Обязательно используйте показатель KPI для планирования и разработки стратегии

Примеры KPI

Для того чтобы разобраться, приведем примеры ключевых показателей эффективности KPI для различных категорий сотрудников.

Должность Показатели Формула
Глава маркетингового отдела Процент от плана продаж KPI=(Qф/Qпл)х100%, где Qф — фактический объем продаж, а Qпл — плановый
Юрист Общая сумма сохраненных и взысканных средств Определяется на основе данных из юридического отдела
Маркетолог Процент продукции или марок на рынке Определяется на основе данных из внешних маркетинговых агентств
Главбух Своевременно поданные декларации и отчетности Определяется на основе данных из налоговой службы
Бухгалтер Процент от проведенных платежей KPI=(Qпср/Qпобщ)х100%, где Qпср общее количество платежных операций, а Qпобщ — общее количество проведенных платежей.
Глава юротдела процент от общего числа выигранных дел KPI=(Qв/Qобщ)х100%, где Qв — общее количество выигранных дел, а Qобщ — общее число дел.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru

KPI ключевые показатели эффективности: что это такое, примеры

Отечественные предприниматели активно пользуются опытом иностранных компаний, перенимая различные способы оптимизации работы компании. Одним из таких приобретений стала система KPI, позволяющая оценить результативность действий как всей фирмы в целом, так и отдельного сотрудника. Но далеко не каждому владельцу бизнеса знакома аббревиатура KPI.

Ключевые показатели эффективности: что это такое, примеры KPI и способы их применения – тема настоящей статьи.

Даем определение

Для начала, определим суть системы KPI. Что это такое и как с ними работать? В российских бизнес-кругах под этой аббревиатурой принято понимать инструмент оценки деятельности компаний, способ измерения ее бизнес-целей и эффективности.

Работа по этой системе заключается в числовом выражении работы какого-либо сотрудника и рассмотрение этого показателя в совокупности с остальными КПИ компании.

KPI показывает в цифрах, насколько предприятие достигло поставленных целей.

Немного истории

Термин KPI пришел к нам с запада. Российские HR-менеджеры перевели словосочетание Key Performance Indicators как «ключевые показатели эффективности», или в русской аббревиатуре «КПЭ», что считается не совсем корректным.

Дело в том, что эффективность – это понятие, которое определят оправданность затраченных средств для достижения цели. Тогда как слово Performance в понятии иностранных коллег скорее подразумевало результативность, как более широкое понятие, охватывающее и степень эффективности потраченных ресурсов.

Основоположником системы KPI стал Питер Друкер, который поднял специальность управления предприятием на новый уровень, придумав систему оценки достигнутых результатов компании.

Внедрение системы в России

Сегодня существует несколько десятков концепций управления, которые относятся к современной системе КPI. Для российских предприятий, которые обратились к данному инструменту сравнительно недавно, ничего индивидуального пока не изобретено, поэтому отечественные предприниматели пользуются зарубежными примерами KPI.

Ключевые показатели эффективности деятельности организации внедряют поэтапно, учитывая сферу деятельности компании.

Применяют ее в различных направлениях бизнеса, главное – все правильно рассчитать, верно определить цели и задачи предприятия.

Для чего это необходимо

Стоит отметить, что применение KPI считается наиболее эффективным на крупных предприятиях со множеством подразделений и расширенным штатом. Какие преимущества дает подобная система компании?

  • Владелец предприятия может оценить каждое подразделение и каждого сотрудника в отдельности.
  • Система позволяет увидеть сильные и слабые стороны компании, показать те факторы, которые оказывают отрицательное влияние на развитие.
  • KPI и мотивация сотрудников связаны неразрывно. Когда работники предприятия видят те цифры, которых им необходимо добиться, они более четко представляют себе методы достижения цели и проявляют большую ответственность для ее достижения.
  • Сотрудники чувствуют свою роль в общем деле компании, и это выступает дополнительной мотивацией.
  • KPI дополнительно способствует четкому закреплению обязанностей сотрудников, выделяя им определенный фронт работы, подобно должностной инструкции.
  • Предприятие получает стратегию развития, становится конкурентоспособным и работает более эффективно.

Концепция заключается в числовом выражении работы какого-либо сотрудника и рассмотрение этого показателя в совокупности с остальными КПИ компании.

Минусы KPI

Помимо очевидных преимуществ, компания, осуществившая внедрение KPI, со временем может заметить некоторые недостатки.

  • Для некоторых сотрудников и отделов предприятия определение показателей и планирование KPI оказывается непростой задачей (например, KPI ИТ-специалистов или бухгалтерии).
  • Слишком сложные и недостижимые цели приводят к обратному результату – демотивируют сотрудников.
  • Планы по показателям должны быть сбалансированы, иначе, какие-либо данные достигнут излишнего веса от общего процента KPI, и это приведет к своеобразному «перекосу».
  • Ввод KPI – задача затратная по времени и непростая, которая способна отнять много времени. Некоторые предприниматели заказывают разработку системы «под ключ» у специалистов, но это редко смысл – сам принцип действия системы не позволяет крупных затрат для ее внедрения.

Требования к системе

Чтобы избежать негативных моментов, необходимо определить правила КПИ. Что такое мотивация сотрудников и принципы оценки деятельности на предприятии без KPI? Это пустые слова, необъективные мнения и банальные уговоры: «Вы должны работать лучше!», «Мы сегодня мало поработали», «Хорошо бы выполнить план в этом месяце».

Требования к системе позволят избежать протестов сотрудников против внедрения KPI, приведет к осознанию того, что организации требуются перемены.

Если подобные высказывания приводят к целям, которые ставит перед собой компания – можно продолжать в том же духе. Но современные организации, которым зачастую приходится работать в условиях жесткой конкуренции, ориентированы на результат.

Поэтому, предприниматели стремятся выработать стратегию для воплощения поставленных целей, с применением четких правил:

  1. Ключевые показатели результативности должны напрямую быть связаны с тактическими и стратегическими целями организации и целями конкретного функционального отдела компании.
  2. Сотрудники, в задачах которых стоит достижение определенных целей, должны обладать соответствующей компетенцией. Кроме того, не допускаются недостижимые показатели.
  3. Нормативы должны быть реальными, чтобы побуждать к деятельности.
  4. Нормативы должны иметь смысл и четкую определенность.
  5. В КПИ применяется «принцип партнерства», который предполагает вовлечение в разработку системы и в ее применение всех заинтересованных лиц.

Как разработать и внедрить систему

Существуют две основные методики. Некоторые предприниматели начинают работу «снизу», принимаясь за показатели работы и задачи отдельного исполнителя, далее продвигаясь к отделу или другому подразделению, постепенно приближаясь к общей цели.

Специалисты рекомендуют начинать путь «сверху», продвигаясь от основной цели компании к конкретным задачам сотрудников. В противном случае, всегда есть риск выполнения двойной работы, если путь снизу не приводит к ожидаемым результатам.

Итак, разработку KPI обычно сводят к двум основным этапам:

Постановка целей и задач. Стоит определить смысл существования компании – зачем она пришла на рынок, какую пользу она приносит потребителям. Ответ на эти вопросы даст понятие о дальнейшем направлении деятельности компании, что и станет ее целью. В дальнейшем стоит определить задачи, которые помогут достичь цели.

Чтобы KPI воспринят сотрудниками безболезненно, а также не принес существенных затрат компании, разработку и внедрение необходимо вводить поэтапно.

Определение показателей эффективности. Необходимо выделить 2-3 основных KPI, в соответствии с вышеописанными принципами. Это не всегда могут быть финансовые данные, и чаще всего они зависят от сферы бизнеса предприятия. Обычно, предприниматели знают, по каким параметрам можно оценить эффективность работы их фирмы в целом.

Показатели верхнего уровня разбиваются на более мелкие по мере необходимости. Их количество никто не ограничивает, но стоит учесть сложность проведения оценки при слишком тщательной разбивке KPI.

Пример

Анализировать деятельность предприятия, специализирующегося на продажах, проще всего именно с помощью KPI — ключевых показателей эффективности.

Примером в розничной торговле может стать выделение пяти основных данных:

  • сумма в чеке;
  • количество товаров в чеке;
  • отношение заработной платы продавца к сумме его продаж;
  • количество продаж за определенный период времени – час, сутки, месяц.

Соотношение посетителей и реальных покупателей (конверсия). Например, если из сотни покупателей приобрели товар лишь 30 человек, то конверсия составляет 30%.

Однако стоит учитывать и различные факторы, которые тоже могут повлиять, но конечные результаты. Так, стоит менять плановые показатели, если товар сезонный, или в его отношении проводилась активная рекламная компания. Кроме того, отражение в показателях KPI могут найти и такие факторы, как брак или закупочная себестоимость.

Расчеты примера производятся по формуле, которая обычно применяется в системе: показатель фактический/показатель плановый*100%.

Могут быть учтены и прочие показатели, главное, чтобы они отвечали принципам KPI и были измеримыми в числовом выражении. Так, предприятие может получить полноценную систему KPI.

vashbiznesplan.ru

KPI (Ключевые показатели эффективности) - что такое, как разработать и внедрить, рассчитать, примеры

Отсутствие связи между планами, результатами, мотивацией и доходами работников — тема, которая мучает многих директоров, генеральных менеджеров и бизнесменов. Ключевые показатели эффективности (KPI) способны решить такую проблему и поставить систему управления компанией на новый уровень.

Что такое KPI и зачем они нужны

Как стимулировать работников на выполнение плана? Как увеличить число клиентов? Насколько эффективно работает подразделение? Этими вопросами задаются практически все менеджеры организаций и собственники бизнеса. Связать итоговые цели компании с задачами каждого работника — непростая работа. Для этого и была придумана система KPI.

KPI — система, отражающая не только эффективность компании, но и результативность её деятельности

KPI (англ. Key Performance Indicators) – ключевые показатели эффективности достижения результата. Другими словами, KPI показывает насколько эффективно компания движется в направлении своих приоритетных целей.

Многие трактуют эту аббревиатуру, как показатели эффективности, но это не совсем верно. Английский термин performance имеет 2 значения: «эффективность» и «результативность». Важно не просто оценить, эффективно ли сработало то или иное подразделение или отдельный работник, ценно определить насколько этот результат повлиял на итоговый показатель компании в целом. В этом и состоит основной смысл KPI.

Впервые термин KPI был введён американским учёным и теоретиком менеджмента Питером Друкером в середине XX века.

Чтобы управлять каким-либо процессом, нужно иметь возможность его измерить. В системе KPI индивидуальные показатели каждого сотрудника складывают в показатели эффективности отдела, в котором он работает, а те, в свою очередь, отражаются на итоговых показателях компании в целом. Считается, что работник, который точно знает, из каких критериев формируется его зарплата или премия будет трудиться эффективнее, а оценка его труда будет справедливой. Например, продавец знает, что в месяц ему нужно продать 40 холодильников из среднего ценового сегмента и 30 из дешёвого. В соответствии с этим он и будет выстраивать свою работу с клиентами и ориентировать их на определённую покупку.

Плюсы и минусы ключевых показателей эффективности

Лучше всего KPI работает в крупных компаниях, где сложнее оценить вклад отдельного работника в общее дело. Кроме того, в больших фирмах, как правило, выстроена система внутренних регламентов, положений, должностных инструкций. KPI хорошо подстраивается в эту структуру и позволяет связать её в единое целое.

Кроме измерения эффективности, у KPI есть и другие важные достоинства.

Достоинства

  • Анализ ключевых показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны работы организации, своевременно определить факторы, которые помешают достижению планов.
  • Прозрачность оценки труда работника. Каждый знает за что ему платят, исключается фактор необъективности оценки и использования личных связей.
  • Возможность прогнозирования и планирования деятельности на долгий период — 3 – 5 лет.
  • Персональная ответственность работника за результат работы.
  • Ещё на уровне планирования позволяет выявить, приведёт ли придуманная вами задача к достижению цели или нет, в противном случае её можно исключить из списка.

Однако у некоторых достоинств модели есть и обратная сторона. Прозрачность оценки труда оборачивается непониманием сотрудниками поставленных задач, их несогласием принимать новую систему. Как правило, это проблема сотрудников, которые давно работают в фирме, связанная с естественным неприятием всего нового.

Система позволяет справедливо оценить вклад каждого работника в общее дело

Недостатки

  • Слишком большое количество показателей ведёт к путанице сотрудников и низкой доле каждого коэффициента в общем итоге работы компании.
  • Слишком большая доля одного показателя приводит к перекосам в системе.
  • Заведомо недостижимые критерии приводят к демотивации персонала.
  • Дополнительные затраты времени и средств на организацию внедрения системы, её отслеживания и корректировки.
  • Не все направления деятельности сотрудников можно адекватно оценить измеримыми показателями. Это относится к обеспечивающим подразделениям: бухгалтерия, юридический отдел, отдел делопроизводства.
  • Внедрения некоторых KPI может привести к снижению качества работы. Например, показатель «количество холодных звонков клиентам» может обернуться неполной проработкой клиента, потерей возможных контрактов.

Для некоторых профессий (условно их называют «творческими») очень трудно придумать показатели, которые бы реально отражали эффективность работы. Как можно измерить труд дизайнера рекламного баннера? Если измерять количество подготовленных баннеров, это может привести к снижению качества, а оценивать полученный эффект от каждого баннера — затратно, отсрочено во времени, а зачастую и совсем невозможно.

Советы по внедрению системы

Указанные недостатки позволяют сформулировать несколько советов по внедрению KPI:

  1. Показателей должно быть немного, они должны быть простыми в понимании и расчёте.
  2. Каждый показатель надо проверять на соответствие итоговой цели.
  3. Для некоторых областей бизнеса или профессий вводить KPI не имеет смысла, а если всё-таки решились, не забудьте досконально проработать каждый из показателей.
  4. Показатели должны быть реально достижимыми и соответствовать сфере ответственности работника.

В мелких фирмах внедрение системы KPI, скорее всего, не будет оправданным.

Кстати, во многих небольших предприятиях показатели успеха имеются, но никто не знает, что они так называются, а измеряются они по факту, без бумаг и бюрократии. И для них это правильно.

Виды показателей KPI (таблица)

Условно KPI подразделяются на оперативные и запаздывающие.

Запаздывающие показатели показывают итог по истечении какого-то времени, а оперативные, или их ещё называют опережающие, позволяют ориентироваться в ситуации здесь и сейчас.

В разрезе бизнес-процессов показатели успеха также делятся на несколько разновидностей.

Также KPI могут быть абсолютными и относительными, финансовыми и нефинансовыми, количественными и качественными, проектными и текущими, индивидуальными и групповыми.

Как рассчитать показатели KPI сотрудников: инструкции с примерами

Алгоритм разработки показателей KPI состоит из следующих этапов:

  1. Подготовительная работа: создание рабочей группы, исследование.
  2. Формирование методологии: создание модели системы KPI и регламентов, проработка и тестирование показателей, подготовка новой системы управления.
  3. Внедрение: интеграция в программное обеспечение, оповещение и разъяснение персоналу.
  4. Этап эксплуатации: контроль выполнения, корректировка показателей.

Существует 2 основных подхода к разработке KPI: процессный и функциональный.

Первый подход предполагает, что показатели эффективности строятся исходя из бизнес-процессов компании, а второй основывается на структуре производства/организации и служебных функциях отделов и департаментов.

Таблица: расчёт при процессном и функциональном подходах

Ниже приведён пример расчёта KPI для конкретного сотрудника.

Таблица: KPI для линейного менеджера отдела продаж (матрица KPI)

Из приведённого примера видно, что менеджер сработал хорошо (на 6% сверх целевого значения) и заслуживает вознаграждения.

Пример интерфейса системы матрицы KPI

Ниже в таблице отражена методика расчёта показателя «Средний доход от одного клиента», который входит в систему матрицы KPI для менеджера по продажам из предыдущего примера.

Таблица: «Средний доход от одного клиента» для менеджера по продажам

Выше было отмечено, что достаточно трудно разработать показатели эффективности для обеспечивающих подразделений, но попытаться всё-таки стоит.

Таблица: примеры KPI для других должностей

Примеры использования метода в известных компаниях

Система ключевых показателей эффективности активно внедряется в российских компаниях.

Сбербанк: мотивация сотрудников через KPI

Отличным примером успешной работы с системой KPI является Сбербанк. Вспомните длинные очереди, грязные офисы, хамское обслуживание в Сбербанке несколько лет назад. С тех пор многое изменилось. В 2010 году Сбербанк начал внедрение системы KPI для всех сотрудников банка.

Сбербанк — отличный показатель эффективности внедренной системы KPI

Групповые показатели рядового персонала получили название «5+»: личная эффективность, совершенствование своих знаний, клиентоориентированность, оптимизация рабочего времени, работа в команде.

При этом программа мотивации персонала, основанная на KPI, не ограничивается денежным стимулированием сотрудников. В Сбербанке распространены неденежные варианты мотивации: льготы, предоставление «свободного» графика, награды, предоставление скидок и туристических путёвок и так далее.

Магнит — новая система управления

Система KPI «Магнит» получила название KPI-Drive. Разработчики предполагали решить определённые задачи:

  1. Улучшить KPI 1-го уровня компании ко второму году внедрения.
  2. Увеличить динамику переменных затрат вследствие увеличения динамики ФОТ.
  3. Повысить прозрачность и управляемость бизнеса компании.
  4. Усилить команду.
  5. Вернуть затраты на внедрение технологии.

В процессе внедрения организаторы сталкивались с большим количеством трудностей.

Следующая сложность, с которой мы столкнулись, — это желание превратить систему управления в систему учёта. Это принципиально разные вещи. Система учёта должна давать точные ответы на вопросы именно учёта, а система управления должна способствовать принятию правильных управленческих решений. Когда эти две системы сталкиваются — хорошего ничего не получается. Изобретается огромный объем данных, в которых потом сложно разобраться и определить какие-либо тенденции. Именно поэтому нам было предложено делить наши KPI. То, что мы отслеживаем — это KPI первого уровня, ключевые вещи, которые гарантированно скажут о том, как работает компания — плохо или хорошо, KPI второго уровня, и дальше — это данные, требующиеся для учёта, но не очень полезные для управления.

Юрий Павловский, директор по персоналу

http://www.e-xecutive.ru/community/magazine/1827742-vosem-let-kpi-upravleniya-luchshaya-statya-21–05–27–05–13-v-tvorchestve-bez-kupur

В итоге внедрения KPI были достигнуты поставленные цели, и система прочно укрепилась в работе компании.

Результаты внедрения:

  1. Система управления стала более технологичной и прозрачной.
  2. Система мотивации стала более технологичной и гибкой.
  3. KPI 1-го уровня компании имеют позитивную динамику.
  4. ГК «Магнат» является успешным примером внедрения и эксплуатации технологии целевого управления.
  5. С момента внедрения ГК «Магнат» вырастила объём бизнеса более, чем в пять раз.

Система KPI работает во многих аптечных сетях, например, «Ригла», крупных магазинах электроники — «Эльдорадо», Media Markt.

Опыт крупнейших компаний российского рынка демонстрирует эффективность способа внедрения системы KPI. На их примерах можно поучиться.

Система KPI уже более 50 лет применяется в сфере менеджмента крупных и средних предприятий по всему миру и в России. KPI — это масштабная система управления организацией на всех уровнях, позволяющая оценить не только эффект, но и степень результативности работы компании. Внедрение системы — сложная задача, требующая немало времени, но многие из компаний, которые решились на этот шаг, не пожалели о нём.

Доброго времени суток! Меня зовут Светлана. Образование - высшее экономическое. Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

ipshnik.com

Что такое "Ключевые показатели эффективности (KPI)"? Как рассчитать?

Система оценки эффективности работы предприятия помогает обеспечить обратную связь между стратегическими планами компании, настоящим положением дел и задачами, которые нужно решить для достижения желаемых результатов.

KPI - одна из оценочных методик, позволяющая сформировать показатели, способствующие достижению целей предприятия.

Что такое Key Performance Indicators (KPI)?

В дословном переводе:

  • Key - ключ;
  • Performanc - результативность, эффективность;
  • Indicators - индикаторы, показатели.

Термины "результативность" и "эффективность" требуют уточняющей формулировки.

Результативность - степень достижения запланированных результатов.

Эффективность - соотношение полученных результатов и затраченных ресурсов.

Таким образом, точный перевод KPI означает "ключевые показатели результата деятельности", но чаще используется термин "Ключевые показатели эффективности".

Внедрение системы KPI позволяет:

  • разработать ясные и четкие цели для компании на оцениваемый период и в долгосрочной перспективе;
  • выстроить систему управления прибыльностью предприятия;
  • выстроить систему мотивации персонала;
  • сделать слаженной работу подразделений компании и сотрудников в подразделениях;
  • создать вовлеченность сотрудников в цели организации.

Следует учесть, что разработка и внедрение системы требует значительных ресурсов (материальных и временных). Руководство компании должно понимать, что пройдет какой-то период времени пока персонал компании осознает насколько система удобна и эффективна. Необходимо информировать персонал о ходе проекта, проводить обучающие семинары.

Предпосылки для внедрения системы KPI

Разработка и внедрение системы KPI целесообразно, если в компании существуют следующие проблемы:

  1. Критерии оценки и материального вознаграждения персонала считаются несправедливыми.
  2. Сотрудники не участвуют в определении целей, устанавливаемых для них. У персонала компании отсутствует чувство значимости и причастности к деятельности компании. Не используются в полной мере профессиональные навыки каждого работника.
  3. Менеджмент "утопает в текучке" и менеджеры не могут сосредоточить внимание на достижении целей предприятия, т.к. они четко не обозначены.
  4. Оценка эффективности работы (если таковая существует) воспринимается как бюрократическая "писанина", она незначительно влияет на эффективность работы и развитие сотрудников. Она, также, не отражает и не укрепляет стратегию компании, не акцентирует внимания на действительно важных для увеличения прибыльности предприятия факторах, таких как качество продукции или обслуживания клиентов.

Внедрение системы KPI сосредоточит внимание менеджеров и рядовых исполнителей на решении текущих задач, которые приведут к увеличению прибыльности компании. Персонал будет понимать цель своей деятельности, исчезнет значительная напряженность, связанная с факторами неопределенности. Справедливая и прозрачная система материального стимулирования даст заинтересованность и неформальный подход к системе оценки.

Этапы разработки

Генеральный директор подписывает приказ о начале проекта, который доводится до сведения всех сотрудников. Назначается руководитель проекта и выбирается рабочая группа. Прописываются план и бюджет.

Проект может реализовываться собственными силами предприятия или с помощью привлеченных консультантов. В каждом варианте есть свою плюсы и минусы.

Так как KPI является измерителем результативности бизнес-процессов, то косвенно она связана с системой управления по целям, а также с системой грейдирования (тарифной сеткой и т.д.), определяющей основную часть материального вознаграждения работников.

К началу проведения проекта KPI, для каждого сотрудника должна быть прописана должностная инструкция, определяющая основную цель должности и главные задачи и действия, выполняемые на этой должности. На основании этих документов в дальнейшем будут прописаны KPI для каждого сотрудника.

Проект предусматривает следующие этапы:

  1. Разработка стратегических планов компании;
  2. Определение задач компании и каждого сотрудника на основе стратегии;
  3. Разработка цикла системы и необходимой документации;
  4. Функционирование в тестовом режиме;
  5. Внесение необходимых корректив;
  6. Полноценное функционирование системы.

Остановимся более подробно на описаниях этапов.

1. Разработка стратегических планов компании

Проводится стратегический и SWOT анализ предприятия (учет сильных и слабых сторон, потенциальных возможностей, рисков). Разрабатываются стратегические планы предприятия "сверху - вниз":

  • корпоративный уровень - финансы, закупки, продажи, развитие новых бизнесов и ликвидация убыточных, открытие/закрытие офисов в других странах и т.д.;
  • уровень ТОП-менеджмента - основываясь на корпоративном стратегическом плане разрабатываются цели по повышению конкурентной способности предприятия. Решения принимаются Советом директоров;
  • уровень руководителей функциональных сфер и руководителей линейных и удаленных подразделений. Выстраивают планы подразделений, ориентируясь на решения вышестоящих уровней.

Этап предполагает, что будут определены стратегические цели компании, т.е. то, чего мы хотим достичь. Они должны быть сформулированы в конкретных цифрах и сроках и быть вдохновляющими. Реальность достижения и наличие необходимых ресурсов - обязательные условия.

За информирование персонала о ходе проекта отвечает PR служба компании или служба персонала. Прекрасно, если первый руководитель найдет время выступить на собрании перед своими сотрудниками. Можно, также, сделать рассылку, напечатать информацию в корпоративной газете и т.д.

2. Определение задач компании и каждого сотрудника

Задача - что нужно сделать (какие конкретные действия предпринять) , чтобы достичь цели.

Основой вопрос: какой конкретно результат делает работу каждого сотрудника эффективной и способствует реализации корпоративной цели?

Бывает, что для увеличения эффективности работы нужно усовершенствовать бизнес - процесс, т.е. изменить последовательность регулярно повторяющихся действий, которые выполняет на своей должности работник. Желательно прописать бизнес-процессы предприятия, хотя бы по упрощенной схеме: основные, вспомогательные и управляющие. Может, они тоже требуют усовершенствования.

Создаются рабочие группы, состоящие из менеджеров среднего звена, для которых проводятся информационные семинары по системе оценки и практические кейсы по составлению планов и задач для подчиненных. Менеджеры корректируют моменты, которые, с их точки зрения, необходимо исправить. В ответственности этих руководителей лежит обязанность донести информацию до членов своих подразделений.

Задачи прописываются "сверху-вниз". Генеральный менеджер прописывает задачи для членов Совета директоров. Высший менеджмент - для руководителей структурных подразделений и так далее - до рядовых исполнителей.

На этом же этапе создает пилотная версия рабочей документации или электронной версии программы.

3. Цикл системы

Определяется периодичность оценки. Разрабатываются критерии материального вознаграждения работников.

Постоянная часть материального вознаграждения - ставка - определяется в соответствии с грейдом или тарифной сеткой. KPI влияют на переменную часть, т.е. на выплату различных премий и бонусов. Разрабатывается и доводится до сведения всех сотрудников шкала выплат, например: то 80% до 100% выполнения KPI - 100% премия, от 50% - до 80% - 60% премии и т.д. (на усмотрение руководства предприятия). Таким образом, работник четко понимает за достижение каких результатов ему будет выплачена премия и в каком размере.

Руководители всех уровней проводят со своими подчиненными рабочие встречи, на которых обсуждают зоны ответственности работника и ожидания от выполнения работы.

Ставят четкие, конкретные, достижимые цели, согласованные с задачами подразделения и корпоративной стратегией. Обговаривают сроки. Происходит процесс обсуждения конкретных цифр с подчиненными, которые вносят свои идеи. Задачи для всех сотрудников должны находиться в рамках их должностных обязанностей, прописанных в должностных инструкциях.

В течение всего периода происходит наблюдение и документирование менеджером эффективности работы каждого сотрудника. Для подчиненных важна обратная связь с "наставником" и его помощь. При необходимости - обновление ожиданий от работы.

Периодическая оценка эффективности работ. Результаты исполнения в сравнении с ожиданиями и целями.

Если необходимо - проведение коучинга для сотрудника, его участие в различных обучающих программах.

Постановка целей на новый период.

Видео о том, как показатели KPI могут улучшить жизнь руководителя:

4. Внесение корректив

После прохождения первого периода оценки, руководитель проекта собирает рабочие группы руководителей высшего и среднего звена и получает от них обратную связь по процессу внедрения KPI.

Для рядовых исполнителей разрабатываются соответствующие анкеты.

Анализируются изменения бизнес-процессов и степень достижения желаемых результатов.

Вся эта информация выносится на обсуждение Совета директоров для внесения необходимы корректировок.

Примеры KPI

Специалист по закупкам

  • Соблюдение сроков поставок и выполнение условий контрактов
  • Размеры скидок и приемлемые условия оплаты
  • Качество работы с претензиями
  • Оперативность в обеспечении материалами
  • Наличие нескольких аналогичных альтернативных предложений.

Станочник

  • Процент выполнения сменных заданий
  • Отсутствие брака в работе
  • Экономия инструмента, рациональное использование металла

Выводы

  1. Для оценки результатов работы используются конкретные цифры, что делает систему понятной и не вызывающей разногласий.
  2. Система позволяет четко видеть стратегическую цель и разбивать ее на этапы и задачи, согласовывая с бизнес-процессами.
  3. Процесс постановки целей позволяет персоналу чувствовать вовлеченность в цели организации, так как каждый работник непосредственно участвует в планировании.
  4. Мотивирует персонал, создавая справедливую и прозрачную систему материального стимулирования.

Проблемные моменты:

  1. Требуется поддерживать интерес к системе в первом цикле функционирования, акцентировать внимание на выполнении KPI, подводить промежуточные итоги.
  2. Гибко подходить к корректировке показателей, если, например, имеет место многократное их перевыполнение.

ideabigness.com

Ключевые показатели эффективности. Все о KPI

 

Загадочная аббревиатура KPI встречается в соседстве со словами «сотрудник», «эффективность» и «менеджмент». Разберемся, что означает KPI (КПЭ, кипиай) и что это такое. Англоязычную аббревиатуру расшифровывают как «key performance indicators». В русском переводе используют форму «ключевые показатели эффективности». Эти индикаторы используют для мотивации сотрудников, с их помощью устанавливают цели для работников компании, прогнозируют ожидаемый объем работ. Последняя функция КПЭ важна для среднесрочного планирования – она связывает их с механизмами ценообразования.

Внедрять KPI в обязательном порядке нужно среднему и крупному бизнесу. Кроме того, растущий малый бизнес тоже нуждается в контроле показателей эффективности сотрудников.  Чем быстрее растет компания, тем быстрее руководитель теряет контроль над бизнес процессами. Ведь уследить за пятью сотрудниками проще, чем за пятнадцатью и двадцатью. В таких условиях система, которая бы позволяла следить за эффективностью работы каждого отдельного сотрудника, нужна как воздух. Руководители компаний и менеджеры обязаны искать слабые звенья в команде и поощрять активных работников.

Это общие сведения о КПЭ. Попробуем разобраться, как разделяют ключевые показатели эффективности (KPI) и что это такое. Для этого обратимся к примерам.

Примеры ключевых показателей эффективности

Изображение с сайта www.eduson.tv

Разделить «кипиай» на группы можно по нескольким критериям. Они делятся на групповые и индивидуальные. Так, одним из возможных параметров КПЭ становится эффективность работы отдельного подразделения или всей организации. Пример: план продаж для коммерческого отдела компании. В то же время, для каждого отдельного менеджера устанавливается отдельный KPI по объему продаж за месяц.

Без системы учета ключевых показателей эффективности не обходится ни один бизнес, связанный с продажами. Выполнение КПЭ напрямую влияет на зарплату продавцов и менеджеров. Это помогает одновременно мотивировать сотрудников и наблюдать за успехами каждого работника. Исходя из этих данных, управленцы корректируют работу подчиненных.

Кроме того, ключевые показатели эффективности делятся на:

  • Маркеры результата.

Показывают, насколько результат сотрудника или отдела соответствует прогнозируемому. Неудовлетворительный уровень этого показателя сигнализирует о серьезных проблемах. Пример такого показателя – тот же план продаж.

  • Индикаторы затраченных ресурсов.

Применяются не в каждой системе учета KPI, поскольку не каждый бизнес связан с затратами тех или иных ресурсов. Если уровень затрат выше нормы, то у менеджера появляется повод задуматься над оптимизацией бизнес процессов.

  • Функциональные показатели.

Отражают реальную картину исполнения бизнес процессов в компании. Формируются таким образом, чтобы можно было отследить последовательность действий сотрудников и то, насколько она соответствует предполагаемому алгоритму. К примерам можно отнести всевозможные чек-листы.

  • Показатели производительности труда.

Показывают, как относится объем работ сотрудника к затраченному времени.

  • Индикаторы эффективности.

Рассчитываются из отношения результатов работы и затраченных ресурсов.

По способу расчета KPI делятся на:

Такой КПЭ равен одному из заранее заданных значений (выполнено/не выполнено).

Принимают значения в определенном промежутке (процент обработанных заявок).

Если такой KPI не достигнут, он вычитается из итогового коэффициента.

Ключевые показатели эффективности, в зависимости от отрасли и сферы деятельности бизнеса, принимают разные формы. Примеры КПЭ:

  • План продаж
  • Процент выполненных в срок заявок
  • Соблюдение бюджета
  • Клиентская оценка качества обслуживания
  • Ошибки в работе
  • Просроченные заказы
  • Эффективность использования времени
  • Количество выполненных задач
  • Конверсия

Интересно

Цели построить полный список возможных ключевых показателей эффективности не стоит – это лишь конкретные примеры KPI из жизни предприятий.

Выясним, как «кипиай» влияют на оплату труда сотрудников и какую роль они играют в мотивации работников. Для этого нужно выяснить, как вычислить коэффициент КПЭ.

Как рассчитать KPI сотрудника

Изображение с сайта ru.depositphotos.com

Для того, чтобы рассчитать количественный коэффициент КПЭ, определим три главных параметра:

  1. Критический уровень. Это минимальное значение результата сотрудника. Он играет роль точки отсчета. Достижение сотрудником этого результата становится маркером выполнения/невыполнения показателя.
  2. Нормальный уровень. Тот результат, который ожидает получить работодатель.
  3. Целевой уровень. Мотивирует сотрудника стремиться к превышению нормального результата. Его достижение должно прямым образом влиять на зарплату.

После этого, дождемся завершения отчетного периода (месяца, квартала) и посмотреть на фактические результаты работников. Определив эти параметры, рассчитаем КПЭ. Формула расчета KPI выглядит следующим образом:

Результат (%) = (Фактический результат — Критический уровень)/(Нормальный уровень — Критический уровень) x 100%

Итоговым результатам расчета становится процентный показатель выполнения нормы. Если он меньше 100%, то норма выполнена,  если больше – превышена. В зависимости от этого значения и определяется выполнение КПЭ сотрудником, а значит, и его зарплата.

Такая система помогает работодателю отслеживать активность сотрудников, а работникам – видеть зависимость вознаграждения от проделанной работы.

«Кипиай» и мотивация

Способов премирования сотрудников, в зависимости от выполнения плана, два. Первый предусматривает штрафы за невыполнение KPI. Такой способ подразумевает выплату гарантированного оклада сотруднику. Его доля достигает 50%. Остальная часть зарплаты зависит от выполнения 2-5 показателей эффективности. Во втором случае, вычетов за не соответствие результатов KPI запланированному значению нет. Дополнительная премия выплачивается только за превышение ожидаемого КПЭ.

Важно

Количество ключевых показателей эффективности не должно быть слишком большим. Но и одним-двумя KPI ограничиваться не стоит. Такой подход стимулирует сотрудника следить за всеми аспектами своей работы и развиваться в каждом из них.

Какими должны быть КПЭ

Концепций формирования КПЭ несколько, но главная называется SMART. Это аббревиатура, в которой скрыты критерии, которым должен соответствовать желаемый результат KPI. Расшифровывается она так:

  • S – specific (определенность результата)
  • M – measurable (измеряемость результата)
  • A – achievable (достижимость результата)
  • R – relevant (релевантность результата деятельности сотрудника)
  • T – time-bound (ограниченность во времени)

Популярность этой концепции вызвана тем, что она просто адаптируется к конкретным задачам бизнеса. Пример: магазину цифровой техники нужно повысить продажи отдельной модели смартфона. Для сотрудников устанавливается необходимое количество продаж этой модели за месяц. Это количество измеряемо (M), модель смартфона одна (S), а отчетный период – месяц (T).

Ключевые показатели эффективности: плюсы и минусы

Главным плюсом КПЭ считается прозрачность. И сотрудники, и работодатель видит, кто сколько работает и зарабатывает. Такой подход помогает руководителям мотивировать сотрудников и следить за ситуацией «на местах». Если результат работника в каком-то аспекте ниже ожидаемого, у менеджера есть возможность скорректировать его работу в тот же день. Такая обратная связь намного полезней выговоров и лишений премии.

Изображение с сайта successimg.com

К минусам KPI относят низкую степень универсальности. Сложно оценить количественно те аспекты работы сотрудников, которые просто нельзя измерить. В таких ситуациях каждый бизнес ищет свои пути оценки качества, а это трудная задача. Другая проблема – затраты на внедрение. КПЭ нужно разработать, протестировать и применить на практике. Это отнимает и ресурсы компании, и время сотрудников, которых придется переобучать. Адаптация к таким нововведениям тоже занимает не один день.

Итоги

Что же это такое – ключевые показатели эффективности (KPI, КПЭ, кипиай)? Это система оценки работы и мотивации персонала компании. Она основана на измерении количественных результатов сотрудников. Видов KPI много. К ним относят и планы продаж, и производительность труда, и конверсию, и другие параметры. Кроме того, КПЭ бывают групповыми и персональными. Они прямым образом влияют на оплату труда сотрудника и помогают мотивировать его.

vklady-investicii.ru

KPIs – что это? KPI – ключевые показатели эффективности. Разработка KPI

Системы оценки эффективности персонала, основанные на KPI, приобретают все большую популярность в России. Главные преимущества подобных механизмов – в рациональном отражении деятельности компаний.

KPI: что это такое

KPI (KPIs) – это английская аббревиатура от “key performance indicators”, по-русски именуется как КПЭ – ключевые показатели (иногда – параметры) эффективности. Но в исходном заграничном звучании употребляется как норма. KPI – это система, позволяющая оценивать эффективность работы сотрудников фирмы на предмет достижения целей (стратегических и тактических).

«Ключевые показатели» позволяют компании проанализировать качество своей структуры, потенциал в решении задач. На основе KPI формируется также и система управления целями. Это важнейший фактор: если признаков таргетирования показателей эффективности не будет, то и «ключевые показатели» применять не к чему. Управление по целям и KPI, таким образом, – это два взаимосвязанных явления. Первое подразумевает прежде всего прогнозирование результатов работы, а также планирование того, как эти результаты будут достигаться.

Кто придумал KPI?

Однозначного ответа на данный вопрос история не дает, однако можно проследить, как мировой менеджмент шел к пониманию KPIs, что это и чем полезно. В конце 19 – начале 20 века социолог Макс Вебер определил, что есть два способа оценки работы сотрудников: так называемый «султанский» и меритократический. По первому – начальник («султан») на свое усмотрение оценивал, насколько хорошо человек справляется со своими обязанностями. Рациональное начало здесь играет второстепенную роль, главное – это чисто эмоциональное восприятие работы подчиненного.

Меритократический метод – это когда результаты труда оцениваются по реальным достижениям, с подключением механизмов объективных измерений. Данный подход был адаптирован теоретиками менеджмента в западных странах и постепенно выкристаллизовался в то, что мы знаем как система KPI. Важную роль в систематизации рациональной оценки работы персонала сыграли труды Питера Друкера, который, как считается, превратил менеджмент в научную дисциплину. В концепциях ученого прямо говорится о том, что есть цели, а есть оценка степени их достижения через ключевые показатели эффективности.

Плюсы KPI

Главная положительная сторона системы KPI – наличие прозрачного для всех сотрудников компании механизма оценки труда и работы предприятия в целом. Это позволяет начальству оценивать эффективность деятельности всех подчиненных структур в режиме реального времени, прогнозировать то, как будут решаться задачи и достигаться цели. Следующий плюс KPI – то, что у руководства появляется инструмент корректировки работы подчиненных, если текущие результаты отстают от плановых.

Если, например, по итогам измерения деятельности в первом полугодии выявляется, что такие-то параметры эффективности недостаточно высоки, то проводятся рабочие совещания с целью выявления причин и стимулирования сотрудников выполнить работу лучше по истечении следующих шести месяцев. Другая положительная сторона KPI – обратная связь между специалистом и руководителем. Первый будет получать не просто наставления и подчас кажущиеся необъективными придирки, а вполне обоснованные замечания, второй – улучшение результативности за счет конкретизации ошибок и недочетов в работе, выполняемой подчиненным.

Минусы KPI

Результаты оценок в рамках KPI (показатели эффективности как таковые) могут быть интерпретированы не вполне корректно, и это самый главный недостаток данной системы. Как правило, вероятность возникновения подобной проблемы тем ниже, чем более высоким будет внимание на этапе формирования критериев того, как оценивать параметры эффективности. Другой минус KPI – компании, чтобы эту систему внедрить, придется затратить немало ресурсов (исчисляемых, как правило, во времени, труде и финансах). Речь идет, разумеется, о работе над ключевыми параметрами эффективности должного уровня проработки. Есть вероятность, что придется проводить масштабное переобучение сотрудников: специалистов - на предмет изменения задач, а значит, и условий труда, менеджменту же предстоит осваивать новые методы оценки работы подчиненных. Фирма может оказаться не готовой к тому, чтобы давать коллективу лишнее время на освоение новшеств.

Тонкости внедрения KPI

Главная задача при внедрении системы KPI («с нуля») – не допустить негативного отношения к ней со стороны сотрудников. Поэтому руководству фирмы необходимо доходчиво донести смысл и практическую пользу нововведений до каждого из подчиненных, чья работа подлежит последующей оценке на предмет эффективности. Лучшая методика здесь, по мнению некоторых экспертов из области HR – индивидуальная презентация, объяснение специалистам на конкретных позициях: KPIs – что это и зачем внедрять эту систему в компании.

Ошибкой будет безоговорочное насаждение параметров эффективности в приказном порядке, однако необходимый шаг – это обращение со стороны первых лиц компании. Если, например, линейный менеджер сообщает подчиненным в своем подразделении о скором внедрении KPI, то данная информация должна подтвердиться также и генеральным директором. Специалист должен понимать, что система ключевых параметров эффективности – это не выдумка начальника, а элемент стратегической политики всей фирмы.

Оптимальные сроки внедрения KPI

В среде экспертов есть мнение, что показатели KPI, если речь идет о системе, должны быть внедрены единовременно на всех уровнях управления компанией – от рядовых специалистов до топ-менеджеров. Согласно этой точке зрения, сроки внедрения ключевых параметров эффективности не могут быть растянуты по времени: система начинает работать сразу. Вопрос лишь в том, как оптимально подобрать момент ее запуска. Есть точка зрения, что достаточно оповестить сотрудников о факте старта KPI приблизительно за три месяца. Этого оказывается достаточно, чтобы персонал фирмы изучил специфику будущей оценки эффективности своего труда.

Также есть тезис, что некоторое время KPI может работать параллельно с прежней системой оплаты. В зависимости от степени либерализма начальства сотрудник сможет сам выбирать, в соответствии с какой схемой ему будет начисляться зарплата. Можно вполне мотивировать человека работать по новой KPI за счет бонусов и премий, условия получения которых будут четко прописаны в ключевых параметрах.

Этапы создания системы KPI

Собственно, как таковому внедрению механизмов KPI предшествует несколько этапов подготовительной работы. Во-первых, это период, связанный с формулировкой стратегических целей, которые ставятся перед компанией. В рамках этого же этапа работы происходит деление общей концепции на тактические участки, эффективность которых и предстоит измерять. Во-вторых, это разработка ключевых показателей эффективности, определение их сущности. В-третьих, это работа по распределению должностных полномочий, связанных с внедрением системы, чтобы каждый ответственный задавал вопрос типа “KPIs – что это?"

Таким образом, все показатели будут закреплены за конкретными лицами (подразделениями) в фирме. В-четвертых, может понадобиться корректировка текущих бизнес-процессов (если того потребует обновленная стратегия). В-пятых, это разработка новой системы мотивации сотрудников, создание формул начисления зарплаты по свежим критериям. После выполнения всех указанных процедур можно запускать систему KPI.

Требования к KPI

Как было сказано выше, KPI – ключевые показатели эффективности, неразделимо связанные с целями компании. Качество проработки таргетирования – главное требование к системе КПЭ. Цели могут формироваться по разным принципам, но одна из наиболее популярных в HR-среде – концепция SMART. Означает «конкретный» (specific), «измеримый» (measurable), «достижимый» (achievable), «имеющий отношение к результату» (relevant), «привязанный ко времени» (time-bound), и, как итог, дающий проработанные и качественные KPI.

Примеры целей, соответствующих этим критериям: «открыть столько-то (measurable) торговых точек (specific) в городе (relevant) в первом квартале (time-bound)», или «продать столько-то авиабилетов по направлению в такую-то страну за три недели». Каждая цель должна делиться на задачи, которые, в свою очередь, сводятся к уровню персональных KPI (для сотрудников или подразделений). Оптимальное их количество, как полагают некоторые эксперты, составляет 6-8.

Автоматизация KPI

Один из факторов успешного внедрения KPI – это технологическая инфраструктура. Поскольку ключевые параметры эффективности – это набор рациональных показателей, работу с ними очень хорошо будет делать компьютер. Существует множество программных решений для управления KPI. Возможности, имеющиеся в таких дистрибутивах, довольно обширны. Во-первых, это удобное представление информации (в виде графиков, аналитики, документации) о процессах, связанных с KPIs. Что это дает? Главным образом, единство восприятия данных, снижение вероятности неверного истолкования цифр. Во-вторых, это автоматизация сбора и расчета показателей эффективности. В-третьих, это проведение многомерного (с очень большими объемами цифр) анализа, который человеку без программы выполнить будет сложно. В-четвертых (при наличии сетевой инфраструктуры), это обмен информацией между отдельными сотрудниками и налаживание каналов обратной связи «начальник–подчиненный».

fb.ru

Что такое KPI и как с ними работать? :: BusinessMan.ru

Сколько уже всего сказано о системах мотивирования персонала! И, наверное, только ленивый или просто не интересующийся этой темой человек не слышал о методике KPI, которая набрала огромное количество приверженцев по всему миру. В чем она заключается и каковы ее особенности, мы и расскажем в этой статье.

Сущность и понятие KPI

Каждый уважающий себя представитель HR-службы, маркетолог, управленец и просто сотрудник процветающей компании хоть однажды задавался вопросом: «Что такое KPI?» Довольно новое понятие в коммерции постсоветского пространства, стремительно набравшее обороты и занявшее по достоинству заслуженную внушительную нишу в организации труда.

Ключевые показатели KPI (Key Performance Indicators) являются важнейшими коэффициентами, определяющими степень эффективности деятельности не только бизнеса на рынке, но и производительности его отдельных элементов (это могут быть как различного рода проекты, так и сгруппированные представители тех или иных служб на предприятии).

Данный индикатор эффективности хорош и популярен тем, что имеет высокую гибкость и релевантность, благодаря чему может быть проработан детально под конкретные стратегические планы коммерческой организации. А следовательно – в полном объеме отразить степень целесообразности внедрения отдельных ее элементов.

Роль Key Performance Indicators в современном менеджменте

Показатели KPI в сегодняшней управленческой системе, при условии правильного их использования, могут показать соответствие отдельных элементов бизнеса стратегическим планам субъекта хозяйствования в целом. Иными словами – этот индикатор сможет оказать помощь в определении степени эффективности менеджмента во всех его проявлениях.

Поскольку современный конкурентный рынок не позволяет отдельным представителям бизнеса расслабляться (приходится наращивать темпы, внедрять инновационные проекты, улучшать качество собственной продукции и услуг), то данный показатель является попросту необходимым.

Но не стоит забывать: Key Performance Indicators указывает конкретно на эффективность выбранной стратегии, а это значит, что при его помощи невозможно определить корректность отдельных технологических процессов, он сможет лишь оценить долгосрочную перспективу намеченного пути.

Разновидности KPI

KPI-показатели эффективности (примеры применения которых можно встретить в любом бизнесе), как и прочие абсолютные коэффициенты, можно классифицировать по различным признакам. Для начала важно понять, для чего они служат и что необходимо измерить.

Так, их можно разделить на стоимостные и нефинансовые. Первые основываются на бюджетных показателях и являются неотъемлемой частью управленческого учета предприятия. Нефинансовые могут разделяться в зависимости от цели: они относятся к временным KPI (примеры – сроки выполнения той или иной работы, доставка продукции в разрезе посредников), или же скоростным (темпы производительности).

В зависимости от целей коэффициент может быть нормативным (ориентированным на краткосрочную перспективу) и стратегическим (охватывающий целесообразность бизнеса в целом).

Взаимодействие показателей

Что такое KPI? Это не просто единичный коэффициент, показывающий эффективность того или иного проекта. Это, в первую очередь, часть сбалансированной системы, которая должна слаженно работать и доносить до конечного пользователя информацию в доступном и понятном виде.

Управленцам важно таким образом связать между собой ключевые данные, чтобы они могли в комплексе своем показать степень взаимодействия оперативной деятельности со стратегическими целями бизнеса и, соответственно, целесообразность и уровень исполнения последних.

Ведь каждый раз при постановке той или иной цели мы определяем не только ее исполнителя, но и непосредственные методы, тщательно выбрать которые крайне важно. Иными словами, управленец должен расставить перед собой качественные и количественные приоритеты, среди которых - стоимость проекта, сроки его реализации и прочие. Для этого и нужны KPI-показатели, примеры применения которых можно встретить в каждом успешном бизнесе.

Мотивация персонала

Но давайте поговорим о самом близком многим из нас – как на обычного офисного сотрудника может повлиять этот заветный коэффициент? Что такое KPI и как при его помощи опытные бизнесмены мотивируют своих сотрудников? Все очень просто.

Так уж устроена природа человеческая – персонал будет работать более качественно и с большей производительностью в том случае, если уровень его труда будет подкреплен материальным вознаграждением. Поэтому HR-политика предприятия зачастую прибегает к постоянному измерению KPI (примеры таких внедрений можно встретить на любом субъекте хозяйствования с долей иностранного капитала) сотрудников.

Почему это работает, да к тому же еще и успешно? Потому что, во-первых, в данном случае любой сотрудник ориентируется исключительно на свой собственный результат, во-вторых, данная система справедлива и понятна каждому работнику, ну а в-третьих, ею легко управлять на практике.

Ключевые показатели как двигатель эффективности

Понятно, что нет необходимости в постоянном измерении целесообразности каждого элемента операционной деятельности предприятия. Стратегическое управление основывается прежде всего на ряде ключевых моментов, для которых и определяются KPI-показатели эффективности.

Для каждого бизнеса основные пункты будут отличаться, но все же для того, чтобы выбрать ряд важнейших из них, современные управленцы руководствуются рядом критериев:

  1. Ключевой показатель соответствует направлению основной хозяйственной деятельности.
  2. Он отвечает главным стратегическим целям компании.
  3. Показатель должен легко поддаваться управлению, но при этом ему необходимо оказывать и свое влияние на бизнес.
  4. Он должен обладать такими качествами, как ясность и понятность, поскольку тот сегмент персонала, который будет за него отвечать, обязан четко отслеживать причинно-следственную связь в динамике коэффициента.

Эффективность KPI как свод принципов

Если какая-то система на предприятии внедряется, то она должна быть полностью оправдана со стороны стратегического управления компанией, и коэффициенты эффективности - не исключение. Поэтому западные теоретики давно вывели свод принципов, лишь соответствуя которым бизнес может быть адекватно оценен как со стороны операционной деятельности, так и в более основательном аспекте.

Итак, в первую очередь при достижении общей цели, направленной на рост ключевого коэффициента эффективности, между сотрудниками должен соблюдаться принцип партнерства. А это значит, что каждому из участников команды необходимо помнить не только о себе, но и о прочих членах. Отсюда же вытекает и второй принцип – ориентированность на конечный результат (иными словами – кадры должны приложить максимум усилий в единое русло).

Не забываем также о стратегических целях, а это значит, что не менее важен принцип согласования операционной деятельности с ключевыми задачами бизнеса. Ну и, конечно же, последний принцип заключается в мотивации. Ведь мало кто может назвать себя энтузиастом на общественных началах.

Области применения коэффициента эффективности

Показатели KPI можно использовать в разрезе различных аспектов хозяйственной деятельности компании. На верхнем иерархическом уровне, как вы можете догадаться, стоят коэффициенты эффективности и целесообразности бизнеса как такового. Сюда можно отнести динамику финансовой и управленческой отчетности.

Для того чтобы оценить деятельность каждого структурного подразделения или бизнес-процесса по отдельности, можно внедрить показатели эффективности индивидуально под каждое направление деятельности – это еще одна область его применения.

Роль KPI в современной системе управления

Сегодня мало кто помнит о столь популярном пару десятков лет назад плановом подходе, к которому прибегали все производственники для достижения желанного результата. Что такое KPI для современных представителей управленческой деятельности? Да, это своеобразный плановый подход в несколько иной, более современной обработке.

Если механизм измерения KPI на предприятии четко отлажен, правильно сконструирован алгоритм не только бонусов и поощрений, но и, в свою очередь, наказаний за невыполнение поставленных задач, то эту систему можно назвать даже идеальной. Но, насколько нам всем известно, на практике ничего безукоризненного не бывает. Поэтому остается лишь надеяться, что и на рынке постсоветского пространства однажды сформируется совершенная система управления, которая и заложит начало новой эры, ориентированной в первую очередь на результат.

Достоинства и недостатки системы

Но мы не преследуем цели рассказать о том, насколько KPI-показатели эффективности идеальны и удобны в применении.

Чем плоха такая система управления? Ну, прежде всего, зачастую менеджмент среди достижимых целей в обязательном порядке ставит такие задачи перед персоналом, достичь которых практически не предоставляется возможным. Это разбавляет положительную динамику роста коэффициента эффективности, что экономит средства компании за счет сокращения бонусов, но в то же время и подавляет мотивацию самих сотрудников. Да и в целом доля каждого работника настолько мала в общей сводке KPI, что некоторые из них, к сожалению, остаются незамеченными.

Но все же лучше этот обзор закончить на оптимистичной ноте. Следует все же помнить о том, что данная система управления позволяет настолько мотивировать сотрудника, как никакая иная до нее. Работник знает, к чему стремиться, и имеет представление о том, какие награды его ждут за достижение поставленных целей. А что может быть важнее в корпоративном построении бизнеса?

businessman.ru


Смотрите также