HR-бизнес-партнер: почему он нужен вашей компании. Бизнес hr


Кто такой HR-бизнес-партнер

 Какие шаги нужно предпринять, чтобы стать настоящим HR-бизнес-партнером?

Виктор Киреев, менеджер департамента «Продажи и Маркетинг», Michael Page:

Когда мы начинали нашу индустриальную практику, мы фактически избегали плотного сотрудничества с представителями службы подбора персонала и старались всеми силами выходить на прямых руководителей и самого сотрудника.

Мотив был следующий – нам нужно было реальное, осязаемое понимание задач позиции. Если это позиции во фронт-офисе, то сколько, что и кому конкретно должен продавать человек. Сколько бизнес теряет денег, пока этого человека нет на месте. Если бэк-офис, то также – какой урон бизнесу несет отсутствие профессионала на месте. Как правило, ответы на эти вопросы дают именно руководители той практики, в которой есть потребность. Все просто и понятно.

То, что мы упускали, – это возможность посмотреть немного вперед. Насколько данному сотруднику будет комфортно работать под руководством этого человека, какая там команда? Какая атмосфера? Как будет складываться карьерный путь сотрудника? На эти вопросы прямые руководители не отвечали, так как им нужно соблюдение сроков и выполнение планов. Сейчас.

Процесс поиска был примерно следующим: мы определяли круг прямых конкурентов, обозначали соответствующие нашему поиску позиции и переманивали сотрудников с помощью акцента на монетарную мотивацию.

Новый уровень заработной платы является, безусловно, хорошим мотивом для смены работы, но довольно краткосрочным. Сотрудник, которого переманили, находит другие мотивационные составляющие в лучшем случае в рамках новой работы. В худшем – вне нее. Или не находит, и в итоге мы имеем немотивированного сотрудника, да еще и дорогого.

HR становится реальным партнером в бизнес- процессах, в частности, при подборе сотрудников, когда устанавливает хорошую связь между нами, провайдером по рекрутменту и нанимающим менеджером, а также принимает участие в брифинге кандидатов. Рассказывает о том, какие люди подходят данной организации, а какие не находят в ней места. Не всем компаниям нужны звезды с огромным потенциалом, так как не каждая позиция гарантирует дальнейший рост. Нанимающему менеджеру звезда с большим потенциалом покажется отличным вариантом для найма, а опытный HR расскажет ему о том, что через год данному сотруднику станет скучно.

Есть и обратная сторона – HR может замыкать полностью процессы подбора на себе, отклонять кандидатуры только на основании компетенций и психотипов и не обращать внимания на отличное знание самих задач. При этом, когда мы получаем обратную связь по встрече (а обратная связь – это ключевой инструмент рекрутера, так как это возможность адаптировать поиск), мы не понимаем причин отклонения кандидатуры, а видим только акцент на долгосрочную стратегию по найму определенного типа людей.

Как и в любом деле, всегда нужно как ставить краткосрочные приоритеты, так и разрабатывать долгосрочную стратегию, и баланс между ними должен как раз держать HR, становясь партнером для бизнеса, кандидата и провайдера.

Татьяна Есина, управляющий партнер, Кадровый Центр Эталон:

В последнее время в российских компаниях все чаще стала появляться штатная должность «HR-бизнес-партнер». Еще пять лет назад такая профессия была в диковинку. Чем же обыкновенный HR-менеджер (HR-директор) отличается от HR-бизнес-партнера? Как HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером?

HR-бизнес-партнер – это управленец, опытный стратег, отлично разбирающийся в специфике бизнеса компании, в которой он работает, способный повысить прибыльность предприятия, используя потенциал сотрудников.

HR-бизнес-партнер совместно с топ-менеджерами участвует в реализации стратегических проектов, дает экспертную оценку с точки зрения HR.

HR-менеджер (HR-директор) выполняет операционную работу, такую как ведение кадрового делопроизводства, подбор персонала, адаптация персонала, аттестация персонала, оценка персонала, обучение и развитие, управление системами мотивации и вознаграждения, организация и проведение корпоративных мероприятий и т.д.

Чтобы HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером, необходимо:

  • прослушать семинары «Управление проектами», «Управление изменениями в организации», «Стратегический менеджмент» и другие при необходимости;
  • следить за экономической ситуацией в отрасли;
  • обладать экспертными знаниями в области HR;
  • развивать свои лидерские компетенции.

HR-бизнес-партнер может принимать участие в реализации таких проектов, как «Введение нового товара в ассортимент», «Построение системы управления талантами», «Разработка и внедрение модели компетенций», «Разработка системы качества в розничном бизнесе», «Разработка миссии и постановка стратегических целей компании», и многих других.

HR-бизнес-партнер дает экспертную оценку каждому проекту с точки зрения HR, прогнозирует риски, информирует о необходимых затратах, юридических аспектах и т.д.

HR-бизнес-партнер выступает умелым проводником изменений, поддерживает баланс во взаимоотношениях между топ-менеджерами и сотрудниками организации при реализации новых проектов.

HR-бизнес-партнер может быть инициатором проекта исходя из потребностей бизнеса. При инициации нового проекта важно донести до собственников бизнеса его выгоды. Вовремя начатый и успешно реализованный бизнес-проект способен принести организации прибыль и конкурентное преимущество.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что HR-менеджер (HR-директор) может стать HR-бизнес-партнером, если будет системно совершенствовать знания, проявлять инициативу и развивать свой потенциал.

Анна Соловьева, руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

В последние годы функции HR-менеджеров расширяются. Если раньше, 5-7 лет назад, это были во многом координирующие функции, то теперь HR постепенно становится реальным партнером для бизнеса. Во многих компаниях уже есть такая должность.

Возьмем, к примеру, крупный иностранный банк. Каждый HR как бизнес-партнер отвечает за определенное структурное подразделение (аудит, инвестиционный департамент и т.д.), является полноправным участником совещаний и находится в тесной взаимосвязи с бизнесом. Таким образом, HR-специалистам становится проще понять и удовлетворить потребности бизнес-подразделений.

В последнее время функции рекрутинговых агентств также существенно расширились. Многим компаниям и банкам уже недостаточно просто получать подходящие резюме соискателей, важно также, чтобы агентство было в курсе особенностей их бизнеса и подбирало кандидатов с учетом этих особенностей. Нередко представители рекрутинговых агентств также участвуют во встречах с бизнес-подразделениями на правах HR-партнеров.

Очень важный момент, который входит в функционал HR-бизнес-партнера, – это аналитика рынка. Естественно, HR должен быть в курсе основных игроков рынка и анализировать их деятельность, понимать тенденции и знакомиться с прогнозами исследовательских компаний. Именно поэтому, как правило, HR-бизнес-партнер отвечает за довольно узкий участок рынка и знает ключевых людей, работающих в этом направлении в компаниях-конкурентах.

Требования к образованию HR-бизнес-партнеров также растут: они должны хорошо разбираться в функциональной области, чтобы качественно подбирать персонал.

Элис Чамрадова, директор по персоналу компании Nutricia Россия:

Позиция бизнес-партнера требует от руководства компании понимания, что HR-департамент необходим. Зачастую главного предназначения отдела не видно за основными его функциями. Задача HR-специалистов – способствовать более активным продажам компании. Это означает, что все проекты должны быть ориентированы на бизнес. Любые результаты должны повышать эффективность бизнеса или устранять препятствия производительности работы.

Ольга Дудакова, директор по правовым вопросам «СТС Групп»:

«Кадры решают все» – это уже набившая оскомину, но подтвержденная практикой аксиома. Успешность бизнес-проекта, бизнес-процесса в значительной степени зависит от человеческого фактора – от конкретных исполнителей. В свете этого роль НR как бизнес-партнера сложно переоценить и, что еще важнее, опасно недооценить.

Существуют различные формы сотрудничества с HR как бизнес-партнером. Среди них привлечение специализированных HR-агентств на началах аутсорсинга, использование института лизинга персонала с привлечением сторонних провайдеров.

Преимущества привлечения HR в качестве бизнес-партнера очевидны: стороны ориентированы на достижение наилучшего результата при оптимальных затратах.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

В последнее время российский HR стал приближаться к западным стандартам. HR-проекты больше не могут идти отдельно от потребностей бизнеса. Они должны способствовать развитию компании, увеличению прибыли. HR участвует в разработке систем мотивации, которые будут помогать решать именно те задачи, которые сейчас стоят перед бизнесом. Обучение в компании также должно исходить из приоритетных задач бизнеса. Если, например, бизнес активно развивает продажу розничных продуктов и набирает специалистов без опыта или с минимальным опытом работы, которые не умеют продавать и не знают техники продаж, значит, именно это обучение должно быть приоритетным. Причем сами программы обучения должны согласовываться с бизнесом, обучение не должно быть оторвано от реальности. HR должен быть в курсе всех изменений, происходящих в компании, знать и понимать рынок, стратегию. Присутствие HR на совещаниях, на встречах рабочих групп бизнес-подразделений становится сегодня необходимостью.

Александр Белановский, тренер по мотивации и подбору персонала, тренинговый центр BizMotiv:

Это HR-партнер, ориентированный на увеличение прибыли предприятия. Многие HR-специалисты путают свою задачу, которая обязана быть направлена на увеличение прибыли предприятия, с задачей стать вселенским адвокатом для сотрудников, работающих в компании.

Реальным бизнес-партнером HR-менеджер может стать только в том случае, если все его действия ориентированы на подбор, удержание и обучение такого персонала, который приносит максимальную прибыль предприятию. В противном случае этот HR-менеджер только вредит.

Если во главу угла HR-менеджеры ставят доходность и прибыльность всего предприятия, если они понимают, что бизнес-структура должна генерировать деньги, то это реальные бизнес-партнеры.

Если HR-партнер перестает соблюдать интересы предприятия и начинает соблюдать сугубо личные интересы сотрудника, то это плохой HR-партнер.

Это бизнес. И если сотруднику там некомфортно, то не нужно его удерживать, просто увольняйте и ищите другого!

planetahr.ru

hr-portal.ru

HR-бизнес-партнер: почему он нужен вашей компании

В последние несколько лет в сфере управления персоналом и менеджменте организации в целом стало популярным такое понятие как «HR-бизнес-партнер». Роль этого человека в компании приравнивается к роли топ-менеджера, так как он выполняет функцию управления отделением персонала с учетом бизнес-целей и стратегии организации. Кто же такой HR-бизнес-партнер и зачем в компании нужен такой человек? Какие конкретные обязанности выполняет HR-бизнес-партнер, каковы перспективы данной должности? Попробуем ответить на эти вопросы.

Чем HR-бизнес-партнер отличается от того же HR-директора или HR-менеджера?

При сравнении выясняется, что эти две позиции довольно-таки похожи по функционалу обязанностей: подбор, оценка и адаптация сотрудников, их обучение, развитие, проведение аттестации, ведение кадрового делопроизводства, управление программами мотивации и вознаграждений. С небольшой, но существенной разницей: HR-бизнес-партнер является именно партнером в бизнесе, соответственно, должен участвовать в непосредственном принятии и реализации стратегии компании, понимать перспективу тех или иных изменений в управлении. Это понимание стратегии должно отображаться и в дальнейшем подборе и управлении отделениями сотрудников. Бизнес самым непосредственным образом связан с человеческими ресурсами, которые в нем задействованы. Именно HR-бизнес-партнер ответственен за подбор правильных людей, так как он находится в курсе всех дел и потребностей компании.

Мы часто слышим фразу: «Кадры решают все» и, хоть она и стала уже классикой, подтверждение ее каждый раз находится на практике. От конкретных исполнителей, человеческих ресурсов в значительной степени зависит успешность как бизнес-проекта, так и бизнес-процессов в целом. В связи с этим значительной становится и роль HR бизнес-партнера, ответственного за подбор правильных людей.

Что конкретно входит в обязанности HR-бизнес-партнера?

Когда мы говорим о бизнес-партнере как о человеке, который играет важную роль в непосредственном управлении бизнесом, то мы должны понимать, что основной его целью становится увеличение прибыли компании. Отсюда вытекают и соответственные HR-задачи: подбор, мотивация и удержание людей, которые способны принести максимальный доход. И никакие индивидуальные интересы и потребности в сотруднике не должны отвлекать от соблюдения интересов компании – сначала бизнес, потом соответственный персонал, который способен только положительно на него влиять. Именно бизнес-партнер должен уметь оценить персонал с точки зрения их полезности и их места в бизнесе и для компании.

Независимо от того, является ли HR-бизнес-партнер штатным или же привлечен из внешнего агентства, он присутствует на встречах бизнес-отделений, на обсуждениях тех или иных проектов и стратегий менеджмента, а также может предлагать решения, как в сфере HR-менеджмента, так и новые проекты с ориентацией на кадровые ресурсы компании. Инициативное предложение бизнес-проектов в первую очередь должно быть ориентировано на получение выгоды со стороны компании. Это участие в бизнес-процессах опять же важно для правильной политики управления персоналом, мотивации, обучения и проведения тренингов.

HR-бизнес-партнер должен уметь дать профессиональную оценку управленческих решений с точки зрения HR, корректировать эти решения, сотрудничать с топ-менеджерами для эффективного их взаимодействия с подчиненными, предвидеть те или иные изменения в сфере бизнеса и управления персоналом, возможные затраты и угрозы. Здесь возникает еще одна важная задача HR-бизнес-партнера – аналитика рынка; понимание роли тех или иных компаний и партнеров, особенности их взаимодействия, тенденции и прогнозы на рынке.

В чем перспектива профессии?

В процессе знакомства и усвоения целей и задач бизнеса у HR-бизнес-партнера могут возникать проблемы с нюансами и деталями, а именно с различением временных проектов и долгосрочных задач. Например, при подборе и обучении персонала бизнес-партнер будет ориентироваться на определенные психотипы и профессиональные навыки с учетом долгосрочной перспективы, отсекая кандидатов, потенциал которых может быть полезен в текущих краткосрочных проектах. Безусловно, не стоит нанимать людей, которые будут приносить минимальную прибыль, но и не нужно упускать людей, которые могут быть необходимы на текущем этапе. HR-бизнес-партнер должен развиваться в бизнес-направлении, вникать в детали и мелочи, потому что навыки рекрутера и хедхантера у него должны быть изначально. Нужно лишь подогнать их под бизнес-цели.

Очевидно, что бизнес-партнерство является высшей ступенью в карьерной лестнице для работника в сфере HR. Здесь я говорю о карьерном росте без непосредственного замещения руководства и владельцев бизнеса. Стоит, конечно, учитывать сложность перехода в руководящую должность уровня владельцев, но бизнес-партнерство – это компромисс, который необходим при получении доступа к руководству компанией.

HR-бизнес-партнер поддерживает некий баланс между владельцами бизнеса с их стратегическими бизнес-решениями и персоналом, способным реализовать данные решения. Он взаимодействует с сотрудниками компании на всех уровнях, способствуя их эффективному взаимодействию в достижении единой цели – получении максимальной прибыли.

www.e-xecutive.ru

Как стать HR-бизнес-партнером: мнение профессионалов

HR-бизнес-партнер — это стратег, который разбирается в бизнесе компании. Он участвует в проектах вместе с топ-менеджерами и помогает решать конфликты в команде. Такой специалист знает, как использовать потенциал сотрудников, чтобы повысить прибыльность организации.

Мы спросили экспертов в HR rabota.ua, Preply, Skill, Will & Partners о том, в каких отраслях HR-бизнес-партнеру необходимо получить дополнительные навыки и знания. Рассказываем, почему нужно понимать цели компании, разбираться в маркетинге и HR-аналитике и как развивать эти умения.

Ульяна Мороховская, управляющий партнер, HR-консультант Skill, Will & Partners

Навыки HR-бизнес-партнера

1. Понимание бизнеса

Само название позиции "HR-бизнес-партнер" предполагает, что HR знает бизнес, в котором он работает. Такой сотрудник должен понимать внешнюю среду: индустрию, конкурентов, отраслевые тенденции, позицию компании на рынке и ее сильные стороны.

HR-бизнес-партнеру необходимо разбираться и в бизнес-процессах организации, ориентироваться в особенностях работы подразделения, за которое он отвечает.  

Как развить навык

Принимайте участие в менеджмент-митингах (общих или департамента, за который отвечаете как HR-бизнес-партнер). Активно изучайте, слушайте и вникайте в специфику бизнеса, интересуйтесь изменениями в отрасли, ходите на профильные конференции.

2. Аналитическое и системное мышление

HR-бизнес-партнер должен уметь работать с разной информацией. Важно корректно интерпретировать числовые данные, видеть ситуацию в целом, понимать взаимосвязь различных элементов.

Сейчас развивается направление HR-аналитики, big data в HR. Аналитическое и системное мышление помогает определять, какие решения в бизнесе нужно принимать сейчас.

Как развить навык

Прокачивайте умение работать с HR-аналитикой. Прежде чем разрабатывать новый проект или программу, нужно понимать стратегию бизнеса и ценность, которую принесут эти проект/программа компании.

3. Ориентация на результат

Это важная компетенция для всех, кто работает в бизнес-среде. Если HR-бизнес-партнер не даст компании ожидаемый результат, вряд ли партнерство будет длительным и плодотворным.

Учитесь четко формулировать цель или конкретизировать задачу, поставленную руководством. Определяйте, как эффективнее достичь запланированного и справиться с трудностями.

Как развить навык

Для этого важен опыт работы в HR. Когда вы начинаете проект или получаете новую задачу от начальства, уточните желаемый результат. Управляйте ожиданиями внутреннего клиента, объясняйте, насколько реалистична реализация проекта. Сложные ситуации обсуждайте открыто, предлагая варианты решения.

4. Эффективная коммуникация

Ищите общий язык с топ-менеджментом, внутренними клиентами, коллегами, внешними провайдерами. Учитесь четко, понятно, аргументированно доносить информацию, продавать решения и идеи, отстаивать их.

Говорите с внутренними клиентами на одном языке при обосновании решений. Старайтесь управлять сложными ситуациями, конфликтами, которые возникают в компании.

Важно устанавливать, поддерживать и развивать долгосрочные отношения с людьми как внутри организации, так и снаружи. Например, нужно общаться с потенциальным пулом кандидатов, которые со временем могут стать сотрудниками компании.

Как развить навык

Определяйте ключевых стейкхолдеров и внутренних клиентов. Налаживайте отношения и проясняйте ожидания и потребности последних. Будьте открыты и позитивно настроены. Практикуйтесь в проведении презентаций и переговоров, читайте книги, проходите тренинги.

5. Гибкость и открытость новому

Будьте готовы принимать и применять непривычные подходы, внедрять новое — это актуально для компаний во всех индустриях.

Как развить навык

Мониторьте лучшие практики — глобальные и локальные. Активно предлагайте новые идеи и решения внутренним клиентам.

Какие книги помогут развить навыки

​Михаил Притула, HR-директор Preply

Навыки HR-бизнес-партнера

1. Понимание бизнеса

HR-бизнес-партнер должен разбираться, что и как работает в компании, чем занимаются сотрудники. Нужно знать, как бизнес делает деньги, какие у него стратегии, цели и задачи и как HR может ему помочь.

Понимание бизнеса строится на таких вещах: 4Р, SWOT-анализ, бостонская матрица, PESTLE-анализ, 5 сил Портера, знание ROI, EBITDA, P&L statement, revenue, profit, margin, market share, бизнес-модель, каналы продаж, USP продуктов, типы организационных структур, product management, основы построения бизнес-процессов, микро- и макроэкономика, предпринимательство, международная экономика и так далее.

Как развить навык

Чтобы ориентироваться в бизнесе на уровне выше бытового, важно получить экономическое образование или МВА (можно Mini МВА).

2. Консультирование и коучинг

Эти методы нужны, чтобы разобраться в проблемах и задачах бизнеса, задавая правильные вопросы и используя бизнес-инструменты. Этот навык способствует нововведениям, помогает проводить аудит и выстраивать стратегию компании.

Необходимо понимать, как работает внедрение изменений, что такое проектный менеджмент, организационный дизайн и организационное развитие, коммуникации, лидерство и так далее.

Как развить навык

Чтобы быть грамотным коучем и консультантом, нужно закончить профильные курсы.

3. Переговоры, выстраивание взаимоотношений

Роль HR-бизнес-партнера — совместить интересы людей с выгодой бизнеса. Связь с бизнесом обеспечат первая и вторая компетенции (понимание бизнеса и консалтинг), а связь с людьми — только умение выстраивать взаимоотношения. Чем теснее эмоциональный и профессиональный контакт с менеджментом и сотрудниками, тем лучше вы их понимаете.

Важно уметь продавать идеи и заручаться поддержкой. Даже отличная стратегия изменений без тесной связи с людьми не будет реализована.

Как развить навык

Проходите тренинги по переговорам, ораторскому искусству, публичным выступлениям, подготовке презентаций.

Какие книги помогут развить навыки

Мария Текуч, HR Lead rabota.ua

Навыки HR-бизнес-партнера

1. Понимание HR-процессов и умение их внедрять

Основные задачи HR — адаптация, оценка, удержание, обучение. Важно знать способы организации этих процессов. HR-бизнес-партнер должен понимать, что нужно запустить на определенном этапе развития компании.

Например, для маленькой фирмы нет смысла в оценке персонала. В стартапе рано говорить об удержании людей.

Как развить навык

Наблюдайте за бизнесом и оценивайте ключевые процессы. Учитесь определять вводные данные: этап развития компании, интересы стейкхолдеров, цели. Если опыта недостаточно, привлекайте экспертов для консультации.

2. Знание бизнеса

HR-бизнес-партнеру нужно понимать монетизацию бизнеса, изучать конкурентов. Он должен обладать навыками бюджетирования, разбираться в финансовой ситуации компании.

Важно понимать, о чем говорит и чем живет бизнес, какие цели ставит перед собой собственник или CEO на ближайшие 3-5 лет. Тогда вам будет легче генерировать идеи и учитывать расходы. Вы поймете, насколько эффективны и своевременны ваши предложения для бизнеса.

Как развить навык

Понимание бизнеса не зависит от опыта работы, нужно уметь разбираться в текущей ситуации. Важен аналитический склад ума, видение бизнеса как системы и природное любопытство. Интересуйтесь сферой деятельности вашей компании, работой отделов, ситуацией на рынке и смотрите на бизнес глобально.

3. Коучинг

На мой взгляд, HR должен владеть инструментами и моделями коучинга. Этап директивного управления давно прошел. Сейчас HR-у важно способствовать эффективности и развитию персонала.

 

Коучинг — это определенный способ мышления. Вы учитесь использовать свои ресурсы и четче понимаете цель, к которой идете. Кроме того, благодаря этому методу вы помогаете сотрудникам находить лучшие решения в работе и быстрее прогрессировать.

Как развить навык

Я рекомендую хорошие и качественные тренинги. Вы разберетесь в бизнес-коучинге быстрее, если у вас большой опыт и знания в сфере HR в целом.

4. Фасилитация и проведение тренингов

Базовые знания фасилитации нужны для взаимодействия с командой, решения конфликтов внутри компании. Не всегда есть смысл привлекать внешнего эксперта. Во многих ситуациях можно разобраться самостоятельно. HR-бизнес-партнер должен знать инструменты фасилитации, а сотрудники — быть готовыми к решению проблемы.

Навык проведения тренингов нужен, чтобы выбрать внешних тренеров и оценить результаты обучения. Для некоторых мероприятий легче и эффективнее привлечь внутреннего HR-бизнес-партнера, который хорошо знает бизнес и людей в нем.

Как развить навык

Чтобы научиться фасилитировать конфликты и проводить тренинги, нужно проходить обучение. Хорошие программы на рынке есть — общайтесь с коллегами, спрашивайте рекомендации и выбирайте проверенных тренеров.

5. Знания маркетинга, PR

Когда компания развивает бренд, в процесс включены HR-отдел, маркетинг и руководство. Даже в ежедневной деятельности HR должен понимать, как его активность в соцсетях влияет на имидж работодателя, привлекает или разочаровывает потенциальных кандидатов.

 HR-бизнес-партнер активно участвует в определении целевой аудитории. Он также продумывает вместе с маркетингом основной месседж, основанный на понимании employer value proposition, и участвует в определении каналов его продвижения. 

Понятие employer value proposition отвечает на вопрос, почему сотрудники приходят в компанию и остаются там. Для работы над этими задачами нужны определенные знания в маркетинге и коммуникациях.

Как развить навык

Читайте книги, проходите вебинары, базовые курсы по маркетингу и общайтесь с маркетологами.

6. HR-аналитика

HR-бизнес-партнеру важно знать в цифрах, насколько эффективен тот или иной HR-проект. Чтобы обучать сотрудников или менять бизнес-процессы, нужно анализировать цифры и прогнозировать результаты. HR-бизнес-партнер строит модели поведения работников, оттока кадров. Возможно, в этом вам поможет аналитик. 

Но чтобы понимать, что можно сделать и какие данные понадобятся, вам необходимо разбираться в теме.

Как развить навык

Чтобы научиться HR-аналитике, нужно читать книги и проходить курсы.

l-a-b-a.com

hr-portal.ru

Как стать HR-бизнес-партнером: мнение профессионалов

HR-бизнес-партнер — это стратег, который разбирается в бизнесе компании. Он участвует в проектах вместе с топ-менеджерами и помогает решать конфликты в команде. Такой специалист знает, как использовать потенциал сотрудников, чтобы повысить прибыльность организации.

Мы спросили экспертов в HR rabota.ua, Preply, Skill, Will & Partners о том, в каких отраслях HR-бизнес-партнеру необходимо получить дополнительные навыки и знания. Рассказываем, почему нужно понимать цели компании, разбираться в маркетинге и HR-аналитике и как развивать эти умения.

Ульяна Мороховская, управляющий партнер, HR-консультант Skill, Will & Partners

Навыки HR-бизнес-партнера

1. Понимание бизнеса

Само название позиции "HR-бизнес-партнер" предполагает, что HR знает бизнес, в котором он работает. Такой сотрудник должен понимать внешнюю среду: индустрию, конкурентов, отраслевые тенденции, позицию компании на рынке и ее сильные стороны.

HR-бизнес-партнеру необходимо разбираться и в бизнес-процессах организации, ориентироваться в особенностях работы подразделения, за которое он отвечает.  

Как развить навык

Принимайте участие в менеджмент-митингах (общих или департамента, за который отвечаете как HR-бизнес-партнер). Активно изучайте, слушайте и вникайте в специфику бизнеса, интересуйтесь изменениями в отрасли, ходите на профильные конференции.

2. Аналитическое и системное мышление

HR-бизнес-партнер должен уметь работать с разной информацией. Важно корректно интерпретировать числовые данные, видеть ситуацию в целом, понимать взаимосвязь различных элементов.

Сейчас развивается направление HR-аналитики, big data в HR. Аналитическое и системное мышление помогает определять, какие решения в бизнесе нужно принимать сейчас.

Как развить навык

Прокачивайте умение работать с HR-аналитикой. Прежде чем разрабатывать новый проект или программу, нужно понимать стратегию бизнеса и ценность, которую принесут эти проект/программа компании.

3. Ориентация на результат

Это важная компетенция для всех, кто работает в бизнес-среде. Если HR-бизнес-партнер не даст компании ожидаемый результат, вряд ли партнерство будет длительным и плодотворным.

Учитесь четко формулировать цель или конкретизировать задачу, поставленную руководством. Определяйте, как эффективнее достичь запланированного и справиться с трудностями.

Как развить навык

Для этого важен опыт работы в HR. Когда вы начинаете проект или получаете новую задачу от начальства, уточните желаемый результат. Управляйте ожиданиями внутреннего клиента, объясняйте, насколько реалистична реализация проекта. Сложные ситуации обсуждайте открыто, предлагая варианты решения.

4. Эффективная коммуникация

Ищите общий язык с топ-менеджментом, внутренними клиентами, коллегами, внешними провайдерами. Учитесь четко, понятно, аргументированно доносить информацию, продавать решения и идеи, отстаивать их.

Говорите с внутренними клиентами на одном языке при обосновании решений. Старайтесь управлять сложными ситуациями, конфликтами, которые возникают в компании.

Важно устанавливать, поддерживать и развивать долгосрочные отношения с людьми как внутри организации, так и снаружи. Например, нужно общаться с потенциальным пулом кандидатов, которые со временем могут стать сотрудниками компании.

Как развить навык

Определяйте ключевых стейкхолдеров и внутренних клиентов. Налаживайте отношения и проясняйте ожидания и потребности последних. Будьте открыты и позитивно настроены. Практикуйтесь в проведении презентаций и переговоров, читайте книги, проходите тренинги.

РЕКОМЕНДУЕМ СКАЧАТЬ

image

Инструкция:

13 советов по созданию эффективной презентации

5. Гибкость и открытость новому

Будьте готовы принимать и применять непривычные подходы, внедрять новое — это актуально для компаний во всех индустриях.

Как развить навык

Мониторьте лучшие практики — глобальные и локальные. Активно предлагайте новые идеи и решения внутренним клиентам.

Какие книги помогут развить навыки

, иконка 1

Джош Кауфман "Сам себе МВА. Самообразование на 100 %". Книга написана просто и понятно. Автор доступно объясняет, как работает бизнес.

, иконка 2

Томас Дэвенпорт, Ким Джин Хо "О чем говорят цифры. Как понимать и использовать данные". Базовая информация о big data для не экспертов в этой теме.

, иконка 3

Лес Хьюитт, Джек Кэнфилд, Марк Виктор Хансен "Цельная жизнь. Ключевые навыки для достижения ваших целей". Книга рассказывает, как ставить цели во всех жизненных сферах. Есть практические рекомендации в каждом разделе.

, иконка 4

Радислав Гандапас "К выступлению готов! Презентационный конструктор". Здесь есть много практических техник для проведения презентаций и выступлений.

, иконка 5

Майкл Микалко "Рисовый штурм и еще 21 способ мыслить нестандартно". Автор рассказывает о способах креативного мышления с примерами и упражнениями.

 

​Михаил Притула, HR-директор Preply

Навыки HR-бизнес-партнера

1. Понимание бизнеса

HR-бизнес-партнер должен разбираться, что и как работает в компании, чем занимаются сотрудники. Нужно знать, как бизнес делает деньги, какие у него стратегии, цели и задачи и как HR может ему помочь.

 

Понимание бизнеса строится на таких вещах: 4Р, SWOT-анализ, бостонская матрица, PESTLE-анализ, 5 сил Портера, знание ROI, EBITDA, P&L statement, revenue, profit, margin, market share, бизнес-модель, каналы продаж, USP продуктов, типы организационных структур, product management, основы построения бизнес-процессов, микро- и макроэкономика, предпринимательство, международная экономика и так далее.

Как развить навык

Чтобы ориентироваться в бизнесе на уровне выше бытового, важно получить экономическое образование или МВА (можно Mini МВА).

2. Консультирование и коучинг

Эти методы нужны, чтобы разобраться в проблемах и задачах бизнеса, задавая правильные вопросы и используя бизнес-инструменты. Этот навык способствует нововведениям, помогает проводить аудит и выстраивать стратегию компании.

Необходимо понимать, как работает внедрение изменений, что такое проектный менеджмент, организационный дизайн и организационное развитие, коммуникации, лидерство и так далее.

Как развить навык

Чтобы быть грамотным коучем и консультантом, нужно закончить профильные курсы.

3. Переговоры, выстраивание взаимоотношений

Роль HR-бизнес-партнера — совместить интересы людей с выгодой бизнеса. Связь с бизнесом обеспечат первая и вторая компетенции (понимание бизнеса и консалтинг), а связь с людьми — только умение выстраивать взаимоотношения. Чем теснее эмоциональный и профессиональный контакт с менеджментом и сотрудниками, тем лучше вы их понимаете.

Важно уметь продавать идеи и заручаться поддержкой. Даже отличная стратегия изменений без тесной связи с людьми не будет реализована.

Как развить навык

Проходите тренинги по переговорам, ораторскому искусству, публичным выступлениям, подготовке презентаций.

Какие книги помогут развить навыки

, иконка 1

Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю "Экономикс". Лучшая книга всех времен и народов об экономике и предприятии. Она помогает сформировать правильное понимание того, как все работает.

, иконка 2

Бен Хоровиц "Легко не будет". Здесь от первого лица рассказывается о жизни СЕО, о сложностях, с которыми он сталкивается, и решениях, которые он принимает.

, иконка 3

Gary McLean "Organisational Development". Четко описывает, что такое консалтинг и как его внедрять. Книга написана с оглядкой на HR-системы.

, иконка 4

Патрик Ленсиони "Пять пороков команды". Лучшая книга об особенностях и сложностях командной работы. Поможет HR-бизнес-партнеру научиться решать вопросы командообразования, коммуникаций, взаимодействий в коллективе.

, иконка 5

Алексей Ходорыч, Вадим Петровский "Энкоды: Как договориться с кем угодно и о чем угодно". Книга описывает, как вести переговоры. Внедрение изменений в команде — сложный процесс, где навыки переговорщика играют ключевую роль.

Мария Текуч, HR Lead rabota.ua

Навыки HR-бизнес-партнера

1. Понимание HR-процессов и умение их внедрять

Основные задачи HR — адаптация, оценка, удержание, обучение. Важно знать способы организации этих процессов. HR-бизнес-партнер должен понимать, что нужно запустить на определенном этапе развития компании.

Например, для маленькой фирмы нет смысла в оценке персонала. В стартапе рано говорить об удержании людей.

Как развить навык

Наблюдайте за бизнесом и оценивайте ключевые процессы. Учитесь определять вводные данные: этап развития компании, интересы стейкхолдеров, цели. Если опыта недостаточно, привлекайте экспертов для консультации.

2. Знание бизнеса

HR-бизнес-партнеру нужно понимать монетизацию бизнеса, изучать конкурентов. Он должен обладать навыками бюджетирования, разбираться в финансовой ситуации компании.

Важно понимать, о чем говорит и чем живет бизнес, какие цели ставит перед собой собственник или CEO на ближайшие 3-5 лет. Тогда вам будет легче генерировать идеи и учитывать расходы. Вы поймете, насколько эффективны и своевременны ваши предложения для бизнеса.

Как развить навык

Понимание бизнеса не зависит от опыта работы, нужно уметь разбираться в текущей ситуации. Важен аналитический склад ума, видение бизнеса как системы и природное любопытство. Интересуйтесь сферой деятельности вашей компании, работой отделов, ситуацией на рынке и смотрите на бизнес глобально.

3. Коучинг

На мой взгляд, HR должен владеть инструментами и моделями коучинга. Этап директивного управления давно прошел. Сейчас HR-у важно способствовать эффективности и развитию персонала.

 

Коучинг — это определенный способ мышления. Вы учитесь использовать свои ресурсы и четче понимаете цель, к которой идете. Кроме того, благодаря этому методу вы помогаете сотрудникам находить лучшие решения в работе и быстрее прогрессировать.

Как развить навык

Я рекомендую хорошие и качественные тренинги. Вы разберетесь в бизнес-коучинге быстрее, если у вас большой опыт и знания в сфере HR в целом.

4. Фасилитация и проведение тренингов

Базовые знания фасилитации нужны для взаимодействия с командой, решения конфликтов внутри компании. Не всегда есть смысл привлекать внешнего эксперта. Во многих ситуациях можно разобраться самостоятельно. HR-бизнес-партнер должен знать инструменты фасилитации, а сотрудники — быть готовыми к решению проблемы.

Навык проведения тренингов нужен, чтобы выбрать внешних тренеров и оценить результаты обучения. Для некоторых мероприятий легче и эффективнее привлечь внутреннего HR-бизнес-партнера, который хорошо знает бизнес и людей в нем.

Как развить навык

Чтобы научиться фасилитировать конфликты и проводить тренинги, нужно проходить обучение. Хорошие программы на рынке есть — общайтесь с коллегами, спрашивайте рекомендации и выбирайте проверенных тренеров.

5. Знания маркетинга, PR

Когда компания развивает бренд, в процесс включены HR-отдел, маркетинг и руководство. Даже в ежедневной деятельности HR должен понимать, как его активность в соцсетях влияет на имидж работодателя, привлекает или разочаровывает потенциальных кандидатов.

 

HR-бизнес-партнер активно участвует в определении целевой аудитории. Он также продумывает вместе с маркетингом основной месседж, основанный на понимании employer value proposition, и участвует в определении каналов его продвижения. 

Понятие employer value proposition отвечает на вопрос, почему сотрудники приходят в компанию и остаются там. Для работы над этими задачами нужны определенные знания в маркетинге и коммуникациях.

Как развить навык

Читайте книги, проходите вебинары, базовые курсы по маркетингу и общайтесь с маркетологами.

6. HR-аналитика

HR-бизнес-партнеру важно знать в цифрах, насколько эффективен тот или иной HR-проект. Чтобы обучать сотрудников или менять бизнес-процессы, нужно анализировать цифры и прогнозировать результаты. HR-бизнес-партнер строит модели поведения работников, оттока кадров. Возможно, в этом вам поможет аналитик. 

Но чтобы понимать, что можно сделать и какие данные понадобятся, вам необходимо разбираться в теме.

Как развить навык

Чтобы научиться HR-аналитике, нужно читать книги и проходить курсы.

Какие книги стоит прочесть

, иконка 1

Ицхак Адизес "Управление жизненным циклом корпорации", "Управляя изменениями". Книги дают понимание бизнеса как системы и отвечают на вопрос "На каком этапе нужно задействовать функции HR?". В этих работах описаны нормальные и аномальные проблемы бизнеса. HR может определить, на какой стадии его компания и к какому классу относится возникшая трудность.

, иконка 2

Тони Шей "Доставляя счастье". Вдохновляющая книга, которая описывает, как качественный продукт и грамотный подход к бизнесу могут творить чудеса.

, иконка 3

Том Демарко "Deadline. Роман об управлении проектами". Доступно описана история, в которой у руководителя была возможность создавать проекты разными способами. Книга отвечает на вопрос "Что будет, если по-разному выстраивать взаимодействие в команде?".

, иконка 4

Патрик Ленсиони "Идеальный командный игрок". Автор рассказывает о работе в коллективе и правилах взаимодействия с людьми. Описаны ключевые характеристики идеального командного игрока. При подборе персонала и принятии решений можно руководствоваться этими критериями и делать более взвешенный выбор.

, иконка 5

Марти Кеган "На крючке". Автор рассказывает о разработке отличных IT-продуктов и о ролях сотрудников в командах.

​Ресурсы для HR BP:

l-a-b-a.com

HR Business Partner - ключевая роль в любой компании

Коллеги, посоветуйте мне, как быть и что делать. Хочу стать HR бизнес партнером, так, кажется принято называть это, весьма новое, для России явление. Вижу, и по контексту статей на эту тему, и по собственному опыту работы в западной компании, что в России не до конца понятна роль и не всегда сами бизнес партнеры знают цель своей деятельности и не всегда владеют инструментами, с помощью которых они должны этой цели добиваться.

Вот, допустим одно из коротких определений, которое мне понравилось своей лаконичностью. HR бизнес партнер – это управленец, опытный стратег, отлично разбирающийся в специфике бизнеса компании, в которой он работает, способный повысить прибыльность предприятия, используя потенциал сотрудников. Если взять эту формулу для конкретной функции и добавить моё личное представление об этом феномене, то будет так. HR бизнес партнер – это больше лидер, нежели управленец, опытный стратег, отлично разбирающийся в специфике конкретной функции, для которой он работает, способный в разы повысить эффективность данной функции в компании (и держать высокую планку этой самой эффективности продолжительное время вне зависимости от изменений внешней среды), используя человеческий ресурс, то есть сотрудников.

Встает немаловажный вопрос о том, какими качествами, знаниями и опытом должен обладать человек, способный на такое? Я для себя определил некоторый портрет идеального HR бизнес партнера: Получился такой серый кардинал - неформальный, но очень сильный лидер, который по степени направленности и понимания будущего совпадает с топ-менеджментом во взглядах. У него есть полномочия, достаточные для полноценного управления своими инструментами, то есть человеческими ресурсами. Он точно знает специфику либо всего бизнеса (если компания небольшая), либо конкретной функции на которую он работает. И вот вопрос, а на сколько глубоко этот человек обязан разбираться в тонкостях работы HR как службы? В тонкостях КДП, рекрутинга и прочих рутинных обязанностях департамента HR, этот вопрос для меня пока не раскрыт. То есть, очевидно, что он должен уметь всеми этими инструментами департамента HR пользоваться, но (на мой взгляд) именно как уже работающими инструментами департамента. Возможно уметь чинить эти инструменты (под инструментами я понимаю стандартные процессы внутри департамента HR), или знать где взять того, кто починит и вовремя к нему обратиться. Как по мне, такой человек должен просто очень хорошо уметь разбираться в людях, и вообще уметь общаться с людьми, разговаривать с ними.

Пока я печатал всё вышесказанное, я поймал себя на следующей мысли. По моим представлениям выходит, что HR бизнес партнер по сути выполняет лидерские функции вместо среднего и высшего менеджмента, в зависимости от уровня на котором находится он сам и от размера компании. То есть идеальна получается ситуация, когда в компании есть сочетание ярко выраженного лидера от HR, цель которого повышать эффективность через человеческие ресурсы, вместе с хорошими, профессиональными управленцами в лице руководителей департаментов и менеджеров среднего звена (они тоже могут быть лидерами, но не обязательно все, и не обязательно ярко выраженными). И всё это сочетание должно тянуть корабль в одном направлении. Согласитесь, лидеров найти трудно, а такое разделение труда, предполагает, что для достижения цели нужно меньшее количество этих самых лидеров. И еще один немаловажный момент. Получается что хороший HR бизнес партнер должен знать всех, кто работает в его функции, если он работает на функцию, или в компании, если компания не большая. Ну ведь должен же он знать свой инструмент, что называется не в общих чертах, а непосредственно в лицо? О как загнул. Интересно узнать Ваше мнение коллеги на такую точку зрения.

Можно много еще чего по данной теме сказать. но моя цель сейчас не в этом. Моя цель понять (и я прошу Вас помочь мне разобраться), насколько я правильно оцениваю вообще этот феномен? Если не совсем правильно, то поделитесь истиной. И второй момент... как мне стать HR бизнес партнером? С чего начать? Никто не учит этому искусству? Очень желательно стартовать в Российской компании, поскольку я патриот. Но, к сожалению, пока я вижу только западные компании, в которых худо-бедно присутствует этот институт. Есть в Российских компаниях понимание того, насколько важен HR бизнес партнер или его аналог для компании? Если среди Вас есть такие, возьмите меня к себе в ученики, направьте в правильное русло, помогите развиться, я Вам тоже в ответ чем-нибудь помогу.

Вот как то так. Возможно немного сумбурно, но надеюсь я поднял интересную тему, и нам будет что обсудить.

hr-portal.ru

зачем он нужен вашей компании?

Статьи по теме

HR бизнес-партнер — стратег, разбирающийся во всех процессах организации. Какую роль он выполняет и какими навыками должен обладать, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Кто такой HR бизнес-партнер?

HR бизнес-партнер: зачем он нужен вашей компании?

HR бизнес-партнер участвует в проектах вместе с топ-менеджерами компании, помогает решать конфликты и проблемы. Специалист знает, как управлять потенциалом сотрудников, чтобы повышать прибыльность фирмы. Он относится к вышестоящему руководству, но наравне с другими участвует в формировании и реализации стратегии бизнеса.

Скачайте документы по теме:

Директор по персоналу выполняет экспертизу человеческих ресурсов, поскольку человеческий капитал — неотъемлемый драйвер формирования стратегии. HR-партнер реализует стратегии бизнеса с помощью управления персоналом.

Идею HR BP (бизнес-партнерство) популяризовал в 90-х годах профессор Энн Арбора Дэвид Ульрих. В его концепции HR BP — часть концепции управления персоналом, которая нужна для успешного функционирования предприятия. Модель включает три основных роли HR в компании: центр экспертизы, сервисный центр, HR BP.

Бизнес-партнеры выполняют 4 роли:

  • стратегический партнер;
  • агент изменений;
  • защитник интересов персонала;
  • эксперт в области администрирования процессов.

HR бизнес-партнер: зачем он нужен вашей компании?

Функции HR-партнера в РФ отличаются от зарубежных. Несмотря на уклон HR в стратегический фокус, он направлен на операционную деятельность. Лишь некоторые крупные компании наладили работу кадрового отдела, подстроили ее под зарубежную модель.

Изучите кейсы по теме из журнала «Директор по персоналу»

HR бизнес-партнер: должностная инструкция

Должностная инструкция HR бизнес-партнера разрабатывается организацией. Не предусмотрено типовых документов. Используйте образцы готовых инструкций, которые подготовлены другими компаниями, изменяя в них данные. Это облегчит работу и сократит временные затраты.

В инструкции отразите должность бизнес-партнера. В России до сих пор массово не подготавливают специалистов в области управления персоналом. Знания и навыки они приобретают в процессе работы. Но для менеджера не будет лишним управленческое или экономическое образования. Обращайте внимание на достижения сотрудника. Если он имеет опыт более 3–5 лет, проходил тренинги, примите его с испытательным сроком.

Функции HR бизнес-партнера охватывают все бизнес-процессы. Но его основная задача — организовать процесс удовлетворения нужд компании в сфере управления кадрами. Опирайтесь на потребности организации, планы, подготавливая этот раздел должностной инструкции.

Цель, функции HR бизнес-партнера:

  • контроль над разработкой и внедрением HR-политики;
  • работа с менеджментом по планированию и внедрению программ, обеспечивающих поддержку организации в долгосрочной и краткосрочной перспективе;
  • управление циклом работы с сотрудниками;
  • внутренние коммуникации;
  • управление локальными проектами.

Важные навыки HR бизнес-партнера

Контроль деятельности HR бизнес-партнера — залог успеха. Следите не только за развитием эксперта, но и повышайте свое образование. В последующем это поможет избежать проблем, если менеджер уволится. Временно взяв его обязанности, вы будете управлять всеми процессами, пока не примите нового сотрудника. Так вы избежите простоя организации или снижения ее эффективности.

Понимание бизнеса

Предполагается, что HR знает бизнес. Сотрудник обязан понимать внешнюю среду: индустрию, отраслевые тенденции, конкурентов, позицию фирмы на рынке, ее сильные стороны. Опытный специалист разбирается в бизнес-процессах, ориентируется в особенностях деятельности подразделения, за которое отвечает. 

Понимание бизнеса основывается на 4Р, SWOT-анализе, бостонской матрице, PESTLE-анализе, знание ROI, EBITDA, P&L statement, profit, market share и т. д. Чтобы развить функционал HR бизнес-партнера, принимайте участие в менеджмент-митингах, вникайте в специфику бизнеса, отслеживайте изменения в отрасли, ходите на конференции.

Системное и аналитическое мышление

HR бизнес-партнер работает с разной информацией. Важно правильно интерпретировать числовые данные, понимать взаимосвязь элементов, видеть ситуацию. Прокачивайте умение работать с аналитикой. Не спешите разрабатывать проект или программу, изучите стратегию бизнеса и ценность.

Ориентация на результат

Это важная компетенция, работающая в бизнес-среде. Если эйчар бизнес-партнер не достигнет ожидаемого результата, сотрудничество прекратится. Учитесь формулировать цель, конкретизировать задачу, определяйте эффективные способы достижения запланированного. Чтобы избежать проблем, поручая проект или новую задачу, уточняйте желаемый результат. Сложные ситуации обсуждайте с вышестоящим руководством, предлагайте варианты решения.

Эффективная коммуникация

Находите общий язык с топ-менеджментом, клиентами, внешними провайдерами, коллегами. Учитесь аргументировано доносить данные, продавать идеи и решения, отстаивать их. Говорите с клиентами на одном языке. Управляйте сложными и конфликтными ситуациями, возникающими в компании, но не возлагайте на себя роль HR бизнес-партнера, если она принадлежит другому сотруднику.

Устанавливайте, поддерживайте и развивайте долгосрочные отношения с людьми внутри и снаружи организации. Определяйте внутренних клиентов и ключевых стейкхолдеров. Выстраивайте отношения, проясняйте ожидания и потребности первых. Не забывайте про открытость и позитивный настрой.

Совет от редакции: HR-партнер должен изучить стратегию, конкурентное преимущество, ценности организации, прежде чем вмешиваться в процессы. Если вы ищете человека, который займет вакантную должность, рассмотрите сотрудников, уже работающих в компании. Они частично или полностью введены в курс дела, поэтому приступят к работе быстрее новичка. О том, как устроен внутренний рынок вакансий читайте в журнале «Директор по персоналу». Чтобы прочитать статьи оформите демодоступ к журналу на 3 дня. 

Открытость и гибкость

Принимайте и применяйте новые подходы — это актуально для организаций всех типов. Мониторьте современные глобальные и локальные практики. Активно предлагайте идеи, решения внутренним клиентам.

Коучинг и консультирование

Методы нужны, чтобы разбираться в задачах и проблемах бизнеса, задавать правильные вопросы и использовать бизнес-инструменты. Навыки способствуют нововведениям, помогают проводить аудит, выстраивать стратегию фирмы. Закончите профильные курсы, чтобы стать профессиональным консультантом и коучем.

Переговоры и выстраивание взаимоотношений

Задача HR бизнес-партнера — совместить интересы персонала и клиентов с выгодой бизнеса. Научитесь продавать идеи, заручаться поддержкой. Проходите тренинги по ораторскому искусству, переговорам, публичным выступлениям и подготовке презентаций.

Понимание HR-процессов, умение их внедрять

В круг обязанностей входит адаптация, удержание, оценка и обучение. HR бизнес-партнер обязан понимать, что запускать на определенном этапе. Наблюдайте за бизнесом, оценивайте ключевые процессы. Учитесь распознавать вводные данные: этап развития организации, интересы стейкхолдеров, цели. Если опыта нет, привлекайте экспертов.

Самые актуальные статьи на сайте «Директор по персоналу»

www.hr-director.ru

HRBP или HR-бизнес-партнер

В последнее время в российских компаниях, да и в Иркутске все чаще стала появляться штатная должность «HR-бизнес-партнер». Еще пять лет назад такая профессия была в диковинку. Чем же обыкновенный HR-менеджер (HR-директор) отличается от HR-бизнес-партнера? Как HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером?

HR-менеджер (HR-директор) выполняет операционную работу, такую как ведение кадрового делопроизводства, подбор персонала, адаптация персонала, аттестация персонала, оценка персонала, обучение и развитие, управление системами мотивации и вознаграждения, организация и проведение корпоративных мероприятий и т.д.

HR-бизнес-партнер – это управленец, опытный стратег, отлично разбирающийся в специфике бизнеса компании, в которой он работает, способный повысить прибыльность предприятия, используя потенциал сотрудников.

HR-бизнес-партнер совместно с топ-менеджерами участвует в реализации стратегических проектов, дает экспертную оценку с точки зрения HR.

Чтобы HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером, необходимо:

прослушать семинары «Управление проектами», «Управление изменениями в организации», «Стратегический менеджмент» и другие при необходимости;

  • следить за экономической ситуацией в отрасли;
  • обладать экспертными знаниями в области HR;
  • развивать свои лидерские компетенции;
  • принимать участие в реализации таких проектов, как «Введение нового товара в ассортимент», «Построение системы управления талантами», «Разработка и внедрение модели компетенций», «Разработка системы качества в розничном бизнесе», «Постановка стратегических целей компании», и многих других;
  • Давать экспертную оценку каждому проекту с точки зрения HR, прогнозировать риски, информировать о необходимых затратах, юридических аспектах и т.д.;
  • Выступать умелым проводником изменений, поддерживать баланс во взаимоотношениях между топ-менеджерами и сотрудниками организации при реализации новых проектов;
  • Быть инициатором проекта исходя из потребностей бизнеса. При инициации нового проекта важно донести до собственников бизнеса его выгоды. Вовремя начатый и успешно реализованный бизнес-проект способен принести организации прибыль и конкурентное преимущество.

    Можно сказать, что HR-менеджер (HR-директор) может стать HR-бизнес-партнером, если будет системно совершенствовать знания, проявлять инициативу и развивать свой потенциал.

    Если раньше, 5-7 лет назад, это были во многом координирующие функции, то теперь HR постепенно становится реальным партнером для бизнеса. В этом ключе и функции рекрутинговых агентств также существенно расширились. Многим компаниям  уже недостаточно просто получать подходящие резюме соискателей, важно также, чтобы агентство было в курсе особенностей их бизнеса и подбирало кандидатов с учетом этих особенностей. Представители рекрутинговых агентств также участвуют во встречах с бизнес-подразделениями на правах HR-партнеров.

    Требования к образованию HR-бизнес-партнеров также растут: они должны хорошо разбираться в функциональной области, чтобы качественно подбирать персонал.

    Модель компетенций HR-бизнес-партнера (HR-BP) Первые три компетенции – Стратегическое мышление, Понимание бизнеса и Партнерство – представляют собой уникальную комбинацию, которая делает требования к HR-бизнес-партнеру отличными от других. HR-бизнес-партнерство находится на стыке экспертных знаний специалиста в области управления персоналом; специфики бизнеса, в которой он работает; стратегии компании и готовности HR-а к сотрудничеству.

    Только когда HR-специалист является экспертом в своей сфере, понимает ту бизнес-среду, для которой он формирует HR-решения, он обладает способностью прогнозировать последствия своих решений, а самое главное – искренней готовностью помогать бизнесу в достижении целей и результатов, предлагать свои решения, максимально способствующие реализации стратегии.

    Ознакомимся с моделью компетенций HR-BP: 

Стратегическое мышлениеПереводит бизнес-стратегию на язык задач по управлению персоналом. Предлагает решения для бизнеса, используя свою экспертизу в HR-функциях. Формулирует стратегию управления человеческими ресурсами. Анализирует тенденции развития Компании, заранее предлагает пути решения потенциальных проблем. Обладает широтой мышления, избегает излишней детализации задач. Учитывает риски предлагаемых решений.

Понимание бизнесаХорошо знает рынок и индустрию, в которой работает. Готов вникать в бизнес-процессы и прикладывать усилия для узнавания тонкостей организации. Знает и понимает бизнес изнутри, общается с менеджерами и топ–менеджерами, посещает собрания бизнеса, вникает в планы и знает стратегию компании. Умеет говорить с представителями бизнеса на одном языке и транслировать стратегию компании персоналу.

ПартнёрствоЗнает и учитывает во взаимодействии особенности внутренних клиентов. Является партнером в решении бизнес-ситуаций: сопровождает бизнес своей экспертизой в области человеческих ресурсов. Предлагает пути совместного решения бизнес–задач и реализации стратегии. Готов делиться экспертными знаниями для повышения результативности компании. HR-BP должен обладать особым мышлением и подходом к своей работе, при которых возникает понимание того, как связан бизнес и HR-функции в компании. И не просто понимание, но и умение донести эту информацию до менеджеров. При внедрении нового бизнес-проекта (например, создание новой структуры в компании или введение нового продукта/сервиса) эффективный HR-BP всегда говорит, как это будет выглядеть с точки зрения HR, что потребуется, какие ресурсы нужны (люди, обучение, риски, затраты, юр. моменты). При этом он находит «ключ»/подход к своему клиенту, завоевывает доверие и высказывает готовность совместно решать бизнес-задачи

Второй блок компетенций связан с особенностями коммуникации HR-бизнес-партнера:

ГибкостьБыстро реагирует на изменения в бизнес-среде, предлагая новые инновационные решения. Готов отказываться от собственных устоявшихся точек зрения и решений для нахождения компромисса и достижения эффективных, с точки зрения бизнеса в целом, результатов. Признает собственные ошибки, сохраняет объективное отношение к людям в независимости от ситуации.

Убедительность в общенииHR-BP приходится сталкиваться с ситуациями, когда он вынужден «продавать» идеи и HR-решения топ-менеджменту, для чего ему необходимо уметь показать бизнесу выгоды от реализации проектов, уметь преодолевать возражения «нам не до этого». Находясь на стыке двух целевых аудиторий: менеджмента и сотрудников, он должен быть способен устойчиво сохранять свою позицию, работать с возражениями и отстаивать свою точку зрения, приводя аргументы, «работающие» на внутреннего клиента. Готов высказывать точку зрения, вызывающую противоречия, и защищать ее. Сохраняет устойчивость и спокойствие при этом. К личным характеристикам HR бизнес партнера относится такая компетенция как Проактивность, связанная с тем, что HR способен и готов проявлять инициативу в предложении бизнесу своих решений и помощи.

ПроактивностьПроявляет инициативность и активность в решениях для бизнеса. Предлагает свое участие и экспертизу заранее, без ожидания запросов от бизнеса. Задает высокие стандарты качества работы и обладает мотивацией на работу, выполняемую в своей профессиональной области. Интересно добавить, что в одном из интервью прозвучал комментарий: «Если нет лидерства, то HR-BP должен развивать другие качества: стратегическое мышление, межличностное понимание, убедительность». Узнаете эти компетенции в нашем списке? Вот оно – HR-лидерство в бизнес-партнерстве!

Результаты опроса

Результаты опроса менеджеров по персоналу интересны тем, что они отражают две тенденции, существующие в понимании HR-бизнес-партнерства.

Одна – подтверждающая, что в HR-мире уже складывается понимание этого явления. Вторая (имеющая многочисленных сторонников) – тенденция к сохранению функций HR-ов в прежних узких рамках.

Интересно то, что обе тенденции отражены в вопросе, считают ли себя респонденты HR-бизнес-партнерами. 36% участников ответили, что уже являются таковыми и 51% пока не видят себя в этой роли.

Абсолютное большинство считает, что развитие функции HR-бизнес-партнера очень актуально в современном мире и требует внимания. 50% участников считают, что основное отличие HR-бизнес-партнера состоит в том, что он является равноправным участником в контексте бизнес-результатов и принятия организационных решений. Хотя многочисленная часть (34%) все еще видит функции HR-бизнес-партнера как экспертное консультирование менеджеров по вопросам управления человеческими ресурсами.

В качестве основной задачи HR-BP участники опроса видят участие в разработке стратегии компании совместно с топ-менеджерами. Такие задачи, как разработка HR-стратегии, созданной топ-менеджерами, и помощь менеджерам в решении кадровых вопросов, к сожалению, получили одинаковый вес, несмотря на существенные различия в своем содержании.

Отвечая на вопрос о том, что необходимо для того, чтобы стать HR-бизнес-партнером, абсолютное большинство респондентов ответили: обучение. Очевидно, наряду с получаемым опытом и приобретением экспертных знаний, менеджерам по персоналу нужна внешняя поддержка для развития новых компетенций

 

 

 

 

 

allianse-profi.ru


Смотрите также