Рекрутинговое агентство как собственный бизнес. Бизнес рекрутинг


Рекрутинг без галстуков. Как будут искать сотрудников через 10 лет. Фото | Карьера и свой бизнес

Рекрутер-маркетолог

Процесс будущего — это точечный рекрутинг, а навык будущего — быть максимально гибким с широким кругом клиентов и кандидатов. Немногие, к примеру, понимают, что эффект дает даже то, какой стиль общения выбирает рекрутер с тем или иным человеком. С разработчиком можно на «ты» и писать в WhatsApp, а с директором по продажам — на «Вы» и лучше разговаривать по телефону. Опытному разработчику, который ведет профессиональный блог и фанатеет от какой-то технологии, не надо высылать формальное описание позиции с обязанностями и требованиями — дальше третьей строчки он читать не станет. Ему лучше рассказать про стек технологий, на котором предстоит работать, про проект и команду разработки.

Рекрутер-аналитик

Еще буквально вчера специалист по подбору персонала формировал описание позиций, размещал их на сайтах, собирал отклики, обзванивал кандидатов, вел базу данных, проводил собеседование. Сегодня все это делают специальные программы. Рекрутер подключается лишь на этапе финальной оценки: когда людей, прошедших отбор, надо оценить вживую. Также существуют программы, которые помогают выстраивать аналитику, например, просчитать, что в интересующую рекрутера компанию чаще переходят и лучше в ней приживаются специалисты из двух или трех других компаний. Что это дает? Если на внешних сайтах вакансии могут висеть годами, то в рекрутинговых агентствах, использующих современные технологии, многие позиции закрываются в считаные дни. Но это вовсе не означает, что машина полностью заменит человека.

В этой профессии выживут те, у кого зашкаливает коэффициент любознательности. Сегодня рабочий день большинства рекрутеров начинается с того, что они изучают бизнес-периодику и профильные интернет-ресурсы. Если рекрутер специализируется в IT-области, то это CNews, Tadviser, Rusbase, Forbes, «Ведомости» и «Коммерсантъ». Более глубокое проникновение в бизнес-подтекст отрасли, в которой работаешь, позволяет составить хорошее предложение кандидату.

То же касается поиска новых специалистов: фундаментальное образование в этом вопросе вряд ли поможет. Мы, к примеру, нанимаем на работу выпускников вузов, которые окончили факультет «управление персоналом» или «психология управления», «организационная психология», где есть курс по рекрутменту, но молодые люди приходят к нам с уже устаревшими навыками и знаниями. Видимо, теоретическая «подложка» не успевает за тем, что происходит на рынке труда. Поэтому рекрутер в своей работе должен опираться на знания, которые приобретает каждый день.

Где, например, искать аналитика данных? В портфеле IT-практики нашей компании это самый большой запрос, он составляет около 20% от всех заказов. Рекрутер должен понимать, что это человек с хорошо развитым математическим аппаратом и высоким уровнем английского языка, поскольку вся периодика по большим данным — это не российские ресурсы.

Важен и другой навык — умение разглядеть перспективного кандидата даже в том случае, если в резюме человека кроме фамилии и имени, а также должности и информации о компании, в которой он работал пару лет назад, ничего не написано. Опытный рекрутер знает: 1) в какой компании имеется глубокая экспертиза в том или ином направлении; 2) за какое время люди в этой компании вырастают до нужного уровня.

Рекрутер-дипломат

Рекрутер должен быть феноменально гибким человеком, поскольку сегодня коммуникации в этой профессии — главное. Если соискатель привык оперировать цифрами и фактами, надо переходить на его язык. Если он не любит изменений и боится менять работу из-за выплат по ипотеке, ему надо рассказать о том, что такое карьерный вызов и выход из зоны комфорта. Если это тревожный кандидат, нужно все время держать с ним связь. У нас был кандидат, которому консультант отправил около 80 писем: его нужно было «вести» в ежедневном режиме.

Видимо, изменится и стиль жизни рекрутера. Успешный рекрутер — тот, кто старается быть в бизнес-контексте заказчиков и кандидатов (это несложно, так как рекрутер, как правило, специализируется на каком-то одном направлении). Если дело приходится иметь с IT-специалистами, то стиль коммуникации и внешний вид — один. Если с крупными инвесторами и банкирами — другой. Появилась, например, интересная группа диджитал-рекрутеров, на образ жизни которых однозначно повлияла их целевая аудитория — разработчики и дизайнеры приложений. Эти рекрутеры предпочитают свободный стиль в одежде — джинсы, кеды, клетчатые рубашки. Таких рекрутеров кандидаты воспринимают как своих и легче идут на контакт. Есть и некий общий тип успешного рекрутера — это очень энергичный человек, который быстро ходит, быстро и громко говорит, буквально излучает энергию. И именно таким этот специалист наверняка останется и через 10 лет.

www.forbes.ru

Основы рекрутингового бизнеса

Только на первый взгляд кажется, что механизмы бизнеса и самого подбора кандидатов одинаковы, но это далекое заблуждение…

Мы постараемся показать минусы и плюсы, сходства и различия между ними. На сегодняшний день в рекрутинговом бизнесе закрепляется понятие «компетенции персонала». Сейчас, в основном, в крупных компаниях строится подбор под определенную компетенцию той или иной профессии. По сути дела, это знания, умения и навыки, только они уже рассматриваются под другой призмой. И такое положение вещей не случайно. В сфере образования студенты, будущие профессионалы, уже приобретают эти компетенции, сами выбирают те предметы, которые больше пригодятся им в будущем и соответствуют их профессиональным интересам. Такое обучение строится по Болонской системе и с будущего учебного года будет во всех вузах страны. Поэтому в связи с такими нововведениями, рекрутинговому бизнесу следует пересмотреть методы работы тоже.

Рекрутинговые агентства предлагают платные услуги по подбору персонала, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Задача рекрутера ― найти, отобрать и представить заказчику для принятия окончательного решения о найме требуемое количество кандидатов на вакантные должности.

Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случае, если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной однократной замены данного сотрудника. Этот «гарантийный срок» дает заказчику уверенность, что его кадровая проблема будет решена даже в случае, если кандидат, предложенный агентством, проработав некоторое время, будет признан неподходящим. Когда цена рабочего места высока, а сроки поджимают, лучше обращаться к услугам рекрутинговых агентств.

Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если специалисты такого рода в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства. Задача поиска и отбора передается организации, специализирующейся на работе в этой области. Это позволяет экономить деньги, что особенно важно для организаций небольшого и среднего размера, которые не могут позволить себе иметь в штате специалиста-психолога, обладающего необходимой квалификацией для организации всего процесса поиска и отбора.

Рекрутинговые агентства могут проводить при необходимости тщательную квалифицированную проверку достоверности всех сведений, представляемых кандидатами. Такие проверки просто необходимы для многих должностей (особенно для должностей с высоким уровнем материальной ответственности).

Организация работы рекрутингового агентства

После получения заказа из компании сотрудники агентства выбирают из своей базы перспективных кандидатов (это может быть 50 и больше человек). Если есть такая необходимость, агентство может дать рекламное объявление в средствах массовой информации. Рекрутинговые агентства, как правило, сами осуществляют предварительный отсев соискателей, проводя индивидуальные интервью и отбор с учетом требований, предъявляемых организацией-заказчиком. В результате, заказчику предлагается нескольких кандидатур для выбора человека, наиболее подходящего для имеющейся вакансии.

Некоторые рекрутинговые агентства работают как биржи труда, собирая собственную базу данных по работникам разных профессиональных групп. Эти агентства ориентируются, главным образом, на то, чтобы кандидаты отвечали некоторым формальным требованиям, которые могут удовлетворить организацию-работодателя.

Виды услуг кадровых агентств

  • Подбор кандидатов с внешнего рынка труда (recrutment) в настоящее время используется для обозначения предпринимательской деятельности по подбору и отбору кандидатов с внешнего рынка труда. 
  • Скрининг (от англ. screening «просеивание») — отбор соискателей только по формальным признакам. 
  • Массовый рекрутинг для подбора большого количества специалистов линейного уровня. 
  • Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. 
  • HeadHunting или подбор высшего руководящего звена. 
  • Лизинг персонала (staff leasing) — труд на условиях подряда как ведущий инвестиционный механизм. Общее представление и основные понятия: выведение персонала из штата компании. (Лизинг персонала — долгосрочная аренда персонала с оформлением в штат кадрового агентства). 
  • Аутстаффинг (outstaffing), вывод персонала за штат — работа, при которой рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. 
  • Аутсорсинг (от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) — передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области на основании договора. 
  • Переманивание выбранного заказчиком специалиста (head-hunting) — вид услуги, с помощью которой агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена (executive search), «переманивает» определенного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания). При этом главная задача агентства — найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода, и создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение, урегулировать и скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. При этом вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности. 
  • Подбор руководителей высшего звена управления (executive search) — вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Отличительной чертой executive search является интервенция в круг «избранных», успешных топ-менеджеров, при этом необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика. 
  • Трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика (outplacement) — услуга, при которой компания, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. 
  • Предоставление на определенный срок и на определенных условиях сотрудников (leasing) заключается в том, что агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношения с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю, а она, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками. Кроме того, негосударственные организации, работающие на рынке труда можно классифицировать в зависимости от вида услуг, предоставляемых агентством.

Плюсы и минусы аутсорсинга

Плюсы аутсорсинга заключаются в том, что компания оптимизирует затраты и сокращает издержки. К минусам аутсорсинга причисляют низкое качество предоставляемых услуг и недостаточную компетенцию со стороны их поставщика. Но эти минусы можно обойти еще на начальной стадии проекта. Если действовать радикально, можно, к примеру, провести аутсорсинг всего HR-отдела и отдать «на сторону» все основные HR-процессы: подбор кадров, кадровое делопроизводство и расчет заработной платы. Во-вторых, можно отдать на аутсорсинг HR-фронт-офис (имеются в виду все процессы управления персоналом, в котором задействован сам персонал). В группу этих процессов входит подбор персонала, повышение компетенции, тренинги и обучение. Именно фронт-офис HR-подразделения чаще всего отдается на аутсорсинг. Вариант третий (антирутинный): аутсорсинг HR-бек-офиса (процессы, в которых не принимают участия рядовые сотрудники компании), поскольку он состоит из стандартизированных, рутинных и в то же время затратных операций. Если хотите пойти инновационным путем, можно употребить аутсорсинг размещения ИТ-систем, который лежит на стыке HR-процессов и процессов автоматизации предприятия. Дело в том, что залогом успешности HR-стратегии современной компании является функциональная HR-система, которая существенно упрощает все процессы, связанные с управлением персоналом.

Елена Афанасьева «Brainity

hr-portal.ru

Рекрутинговое агентство как собственный бизнес

25-06-2013 21:10 СТАТЬИ - ЭКОНОМИКА

Рекрутинг — это процесс поиска и найма наиболее подходящих кандидатов  для работы. При этом для рекрутирования применяются современные и экономически эффективные способы.

А бизнес, основанный на подборе персонала – это рекрутинговый бизнес, дитя новой украинской экономики. Он стартовал в начале 90-х годов и более чем за 20 лет существования пережил ряд трансформаций, взлетов и падений.

Первые рекрутинговые агентства Украины остро нуждались в информации, начиная с азов: как организовать процесс выполнения заказа, какие процедуры он должен включать и т. д.

В то время клиентами рекрутинговых компаний были, как правило, иностранные представительства, на родине которых участие экспертов кадрового консалтинга в подборе сотрудников – дело обычное.

Бытует ошибочное мнение, что это невыгодное дело, но это не так.

Суть этого бизнеса состоит вот в чем:

1. Подбор персонала для компаний – заказчиков.2. Создание собственной постоянно дополняющейся базы данных кандидатов, т.е. тех, кто ищет работу.3. Распространение о себе известности среди коммерческих организаций - проще говоря, привлечение клиентов.

Клиентами являются коммерческие организации, которые делают заказ кадровому агентству найти для них определенного работника (специалиста), эти организации и платят агентству за услугу. Отсюда и прибыль.

Кто быстрее всех поможет найти работу?

Современный рынок труда является, по сути, рынком кадров. Это не рынок работодателя, это именно рынок кандидата.

Предприятия сегодня зарабатывают достаточное количество денег, чтобы покупать дорогостоящий персонал. А значит, и готовы поделиться с ректрутерами.

На сегодняшний день кадровому агенству необходим солидный представительский офис, консультанты по подбору персонала, имеющие достаточную квалификацию. Если вы сами таковым являетесь, что это большой плюс при открытии такого рода бизнеса.

Но существует более дешевый вариант – интернет-агентство. Но, об этом позже.

Также сегодня кадровому агентству необходимо стремиться к некой публичности. Рекрутер, желающий преуспеть, должен участвовать в выставках, конференциях, обучающих и ознакомительных семинарах. На всех этих мероприятиях появляются клиенты.

В кадровом бизнесе условно можно выделить три сегмента: массовый подбор персонала, рекрутинг (recruiting, набор менеджеров среднего звена, руководителей отделов) и топовый уровень (executive search, «хэд хантинг»).

Безусловно, чтобы поддержать имидж и уровень прибыли, кадровому агентству лучше заниматься одним видом деятельности — либо подбирать клиенту топ-менеджеров, либо обслуживающий персонал, либо менеджеров среднего звена.

Для того, чтобы отрыть рекрутинговое агентство, нужно:1. Зарегистрироваться.2. Снять помещение с телефоном, оборудовать его мебелью и офисной техникой.3. Разместить несколько объявлений в газетах о приеме на работу в разные компании разных специалистов - для этого необходимо заранее изучить рынок кадров в вашем городе, чтобы знать, какие специалисты наиболее востребованы. 4. Привлечь нужных специалистов к Вам в агентство и внести их в свою базу данных.5. Разработать анкеты для кандидатов - соискателей на будущие вакансии вашего агентства.6. Придумать и разослать письма вашим потенциальным клиентам с рассказом о вашем агентстве и его услуге.7. Собрать базу данных потенциальных клиентов. Лучше всего, если в БД будут следующие данные: название компании, адрес, телефон, факс и имя руководителя.

8. Разместить в газетах ваши объявления о поиске тех или иных специалистов. 9. Примерно через неделю после выхода газет с вашим объявлением к вам начнут звонить и приходить люди, заявленных вами специальностей. Вы вносите их в данные в вашу базу данных, проводя с ними собеседование и давая им заполнить анкеты. Ваше с ними собеседование и заполненные анкеты - это материал для формирования резюме кандидатов для последующей отсылки их в компании - заказчики. На основании этих резюме клиент будет выбирать, с кем из кандидатов встречаться, конечно же, его будут интересовать и ваше мнение и рекомендации людей с прошлых мест работы.10. Когда у вас в базе данных появятся несколько хороших специалистов, а надо сказать, что 70%, пришедших к вам в агентство, слабо будут удовлетворять профессиональным требованиям заказчика, можно смело делать рассылку ваших писем по потенциальным клиентам.

Это лучше организовывать через службу доставки, которая сможет предоставить вам отчет о проделанной работе с фамилиями лиц, получивших письмо. В будущем эти данные пригодятся. Будет хорошо, если рассылку писем вы будете дублировать рассылкой факсом по тем же компаниям вашего презентационного листа, тем самым, увеличивая показатель узнаваемости имени вашего агентства. Плюс ко всему, в письмо необходимо вкладывать не больше двух - трех листов с текстом, большее количество начинает уже немного «напрягать» адресата, получившего письмо от неизвестного агентства.

Все украинские кадровые агентства возьмут на учет

В письме должно быть ваше обращение - максимум на двух страницах и анкета – форма для обратной связи.

Вот эта-то анкета, содержащая в себе вопросы, на которые отвечает руководитель компании, будучи отосланная по факсу в ваше агентство, и есть прямой повод пойти в компанию и получить ваш первый заказ на подбор кандидата.Вот, собственно, и все краткое описание начального этапа развития бизнеса по подбору персонала.

Также необходимо уделить особое внимание следующим документам:1. Анкета кандидата.2. Договор на подбор персонала.3. Резюме кандидата.4. Карточка заказчика.5. Акт о выполненной работе.

Стоит создать хорошую оболочку для базы данных кандидатов, в которую вы будете вносить данные всех людей побывавших в вашем агентстве. И, конечно, документоведение - немаловажный вопрос в этом деле.Как видите, расходов на первом этапе не так много, а доходы будут складываться из гонораров, которые могут быть в период становления скромными (1 зарплата трудоустроенного), а затем - на ваш выбор.

Также следует знать, что к одному из таких относительно новых явлений относятся рекрутинговые агентства, осуществляющие поиск и подбор персонала в режиме он-лайн, преимущественно, через социальные сети. Переход исключительно в виртуальную сферу, кстати, вовсе не означает, что вы сможете отказаться от обычного офиса и, соответственно, от необходимости платить за аренду.

Несмотря на то, что из инструментов рекрутеру нужен лишь компьютер с доступом к интернету, принтер и телефон, все же стоит задуматься о поиске помещения под небольшой, но хороший офис.

Искать людей вы будете в интернете, но вам нужно помещение для проведения переговоров как с заказчиками, так и с кандидатами. Нет необходимости искать площадь под аренду в центре города. Главное – чтобы ваш офис можно было легко найти, и дорога до него не занимала много времени.

Начальные расходы будут такими: стоимость аренды офиса, покупка мебели, техники, подключение интернета и телефона.

Расходы на персонал на первоначальном этапе будут минимальные. В крайнем случае, если бюджет совсем ограничен, можно вполне успешно работать одному при условии, что у вас уже есть большой опыт в подборе персонала и, в идеале, есть собственная клиентская база.

Понимание всех нюансов этой профессии и большой опыт работы в соответствующей сфере пригодятся вам и на этапе найма сотрудников (когда появится необходимость в расширении вашего бизнеса и когда это позволят ваши доходы) и обучения их технологиям подбора персонала и специфике работы в режиме он-лайн.

Однако есть некоторые нюансы, которые стоит учитывать при планировании собственного кадрового бизнеса.

Как правило, он-лайн рекрутинг используется для подбора персонала на руководящие позиции. Социальные сети, профессиональные сообщества, специализированные форумы – это оптимальный вариант для поиска топ-менеджеров или узких специалистов.

Процент закрываемых вакансий для таких кандидатов, конечно, намного ниже, чем в тех случаях, когда агентство делает ставку на поиск продавцов и менеджеров среднего звена. Однако оплата за успешно выполненный заказ по подбору редкого специалиста будет на порядок выше. Как правило, за закрытие вакансии агентство получает сумму в размере 1-3 окладов найденного вами сотрудника. Таким образом, при работе с топовыми позициями ваш разовый гонорар может составить приличные деньги.

Обольщаться, правда, тоже не стоит. Вполне возможно, что на поиск идеального с точки зрения работодателя соискателя на открытую вакансию уйдет не один месяц (а иногда даже год).

Если вы сами, к счастью, обладаете достаточными познаниями, то будьте готовы к тому, то вам придется обучать своих новых сотрудников всем премудростям интернет-хэдхантинга, не имея никаких гарантий, что они, проработав какое-то время у вас, не уйдут потом к конкурентам. От таких рисков, к сожалению, никто не застрахован.

Большинство подобных агентств ограничиваются простым сайтом-визиткой с контактной информацией, включая как привычные данные (адрес офиса, номера контактных телефонов, схема проезда и т. д.), так и все ссылки на свои странички в соцсетях.

При грамотном использовании всех ресурсов, которые предоставляют социальные сети, ожидать стабильной прибыли стоит не раньше, чем через 2 года, когда вы наработаете достаточную клиентскую базу, а ваше агентство приобретет соответствующую репутацию.

На сегодняшний день рынок рекрутинга Украины представлен около 500 агентствами, примерно половина из них находится в Киеве. Около 5% рекрутинговых агентств позиционируют себя как специализированные.  Отметим, что стоимость рекрутинговых услуг в Киеве выше, чем в регионах. Так что решать вам, где и как открывать такой бизнес.

www.trust.ua

лучшие методы рекрутинга и его виды

рекрутинг

Найти высококвалифицированных специалистов мечтает каждый владелец предприятия или фирмы. В подборе лучших сотрудников могут помочь специальные рекрутинговые компании. Что такое эффективный рекрутинг и какая технология рекрутинга попробуем разобраться.

Рекрутинг - что это?

Далеко не всем предпринимателям известно, что рекрутинг – это такой особенный бизнес-процесс, необходимый для успешного ведения любого дела. Им занимаются разные кадровые агентства, а также менеджеры по поиску персонала. Помимо того, подбирать сотрудников могут разные специализированные сайты, предоставляющие непосредственно услуги рекрутинга.

Почему важен рекрутинг ?

Многие организации смогли по достоинству оценить рекрутинговые услуги агентств. Особенно важен подбор квалифицированных сотрудников для серьезных профессиональных фирм и предприятий. Когда работа и вправду на уровне, здесь есть высокая ответственность, предполагающая выбор самых лучших. Поиск сотрудников рекрутинговая компания осуществляет последовательно, начиная с резюме и заканчивая консультациями психологов, либо узко направленного специалиста. Помимо того, важным является и учет нужд компании-заказчика.

Рекрутинг и рекрутмент - в чем разница?

Что эффективнее рекрутинг или рекрутмент и какая между двумя терминами разница? Под рекрутментом принято понимать результативный способ подбора людей на вакансии квалифицированных специалистов, либо менеджеров среднего звена, который позволяет оптимизировать такой критерий как качество-затраты. Благодаря этой услуге, клиенты могут найти лучшее кадровое решение и ориентироваться на представленных на рынке труда специалистов. В таком поиске используются базы данных, рекламы вакансий в СМИ и интернете.

Цена на услугу зачастую варьируется в диапазоне 15% от годовой заработной платы специалиста. В полном объеме услуги оплачиваются на момент выхода кандидата на работу к клиенту. На такие услуги существует гарантия до девяноста дней. Если же в этот период кандидат по каким-либо причинам увольняется, обеспечивается однократная замена специалиста без дополнительного вознаграждения.

Рекрутингом называют часть процесса найма специалистов, которую связывают с выделением одного, либо нескольких кандидатов на вакантную должность среди претендующих на нее людей. Помимо того, под данным термином подразумевают часть процесса по созданию кадрового резерва. Чтобы провести его используют разные методы и методики – интервью, тестирование, услуги центров и прочее.

рекрутинг это

Виды рекрутинга

Специалисты называют внешний и внутренний рекрутинг. Под последним понимают один из возможных способов использования человеческих ресурсов, когда компания заполняет одну из вакантных позиций, выбирая из имеющихся сотрудников. Внешний рекрутинг предусматривает обращение компании в сторонние организации, которые занимаются поиском персонала.

Существуют такие способы рекрутинга:

  1. Тщательный анализ окружения в виде друзей и знакомых, к которым уже есть доверие и определенная репутация в глазах работодателя, либо менеджера по подбору персонала.
  2. Поиск молодых активных людей среди студентов, у которых хотя пока еще нет большого опыта, но они являются хорошо обучаемыми и обладают большим потенциалом. Еще одно достоинство таких специалистов – их ценники не такие высокие в сравнении с опытными кадрами.
  3. Переманивание особо ценных кадров из организаций-конкурентов компании. Такую процедуру называют хедхантингом, а занимающихся такой работой – хедхантерами.
  4. Объявление телеканалами про кастинги для поисков кандидата на должности телеведущих, дикторов.

Новые методы рекрутинга

Существует немало методов рекрутинга, среди самых популярных:

  1. Рекрутинг через продукт – предполагает раздачу листовок с именем компании. Данный метод будет эффективным, если компания в числе раскрученных.
  2. Размещение рекламы в газетах, СМИ. Результативным может быть и рекрутинг в интернете.
  3. Социальные опросы по теме открытия собственного бизнеса.
  4. Реклама рекрутингового сайта и общение с компаниями по телефону.

Рекрутинг в сетевом маркетинге

Нередко используются методы рекрутинга в сетевом маркетинге:

  1. Использование бесплатных уроков в сети по созданию своих ресурсов.
  2. Работа через сайты, блоги, рассылку и авторассылку. Сайт создают с целью информирования всех. Здесь важно обращаться к целевой аудитории.
  3. Социальные сети являются не лучшими вариантами, но в умелых руках могут эффективно работать.
  4. Работа на форумах. Здесь очень важно зарекомендовать себя как здравомыслящего участника, которому и вправду есть что рассказать.
  5. Через посреднические агентства в интернете.
  6. Работа с потенциальными клиентами в реальной жизни. Общение займет не больше времен, чем в социальных сетях.
рекрутинговые услуги

Рекрутинг как бизнес

При желании данный процесс можно рассматривать в качестве бизнеса, поскольку с каждым днем услуги рекрутинга становятся все более популярными. Чтобы создать собственное рекрутинговое агентство, понадобятся:

  1. Подобрать хорошее помещение для проведения переговоров с заказчиками и кандидатами на должность.
  2. Найти топ-менеджеров или же узких специалистов. Это можно сделать, используя социальные сети, профессиональные сообщества и специализированные форумы.
  3. Создать собственный сайт-визитку с необходимой контактной информацией.

Лучшие книги по рекрутингу

Лучшими называют такие книги по рекрутингу:

  1. «Как найти хорошего работника и хорошую работу» Михаил Литвак. В книге идет речь о поиске эффективных специалистов, в том числе и в условиях кризиса.
  2. «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час» Светлана Иванова. Рассказывается про самые эффективные методы подбора и оценки персонала.
  3. «Техники успешного рекрутмена» Татьяна Баскина. Книга рассказывает о том, где можно найти нужного специалиста и как необходимо формулировать требования к соискателям.
  4. «Рекрутинг на 100%. Искусство привлекать лучших» Ильгиз Валинуров. Про специфику поиска и подбора разных специалистов.

kak-bog.ru

Что такое рекрутинг?

Многие из нас не раз слышали слово «рекрутинг», а вот его значение знает далеко не каждый. Некоторые могут сказать, что рекрутинг представляет собой деятельность по подбору персонала. Но стоит все же дать точное определение этому слову.

Рекрутинг

Рекрутинг – это процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика

Рекрутинг – это бизнес-процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика. Сразу же следует отметить, что обращение в агентства, которые занимаются рекрутингом, требуют более значительных затрат, нежели размещение рекламы в СМИ. Но при поиске работников через такие агентства заказчик имеет массу преимуществ, например, экономию времени, бесплатную замену сотрудника и т.д.

Некоторое время назад практически никто не знал значение этого слова. Но сейчас слово «рекрутинг» известно всем, кто наблюдает за состоянием рынка труда. Начать свою карьеру именно с агентства по подбору персонала сегодня планируют многие из нас. И практически каждый уважающий себя заказчик подбирает персонал именно через данные агентства. На сегодня агентства по подбору персонала славятся как регулятор отношений на рынке труда, как посредник, который помогает встретиться людям, заинтересованным друг в друге.

Существует три вида таких агентств. Одни занимаются поиском исключительно квалифицированного персонала, другие – поиском специалистов так называемого среднего звена, а есть и универсальные агентства.

Задачи агентств по подбору персонала

Что такое рекрутинг, теперь понятно. Но чтобы иметь более точное представление об этой деятельности, нужно рассмотреть задачи, которые выполняют данные агентства. Как правило, их разделяют на две группы. Первая группа представляет собой список задач, которые относятся к клиенту. Вторая группа относится к самому агентству.

&nbsp}

1 группа

  • подбор персонала в соответствии с требованиями заказчика}
  • надежность подбора}
  • соблюдение сроков подбора.

2 группа:

  • рентабельность деятельности данного агентства}
  • поиск и обучение собственных кадров}
  • продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Наиболее популярные услуги агентств

Среди многочисленных услуг, которые оказывают рекрутинговые агентства, больше всего выделяют хэдхантинг, аутплейсмент, лизинг персонала и подбор персонала.

  • Что такое рекрутингХэдхантинг – это такая услуга, при которой компании занимаются поиском работников непосредственно высшего звена. Главная задача агентства в этом случае – завязать отношения с тем или иным кандидатом, разузнать, из-за чего он покинул прежнее место работы. Важным является и то, что вся работа совершается строго конфиденциально.
  • Услугу под названием аутплейсмент представляет собой определенные действия по трудоустройству персонала, который увольняется из компании на определенных условиях. Оплачивается эта услуга, конечно же, самой компанией. Роль агентства здесь – снять напряжение между работником и заказчиком, помогая им найти компромисс в разрешении данных конфликтов.
  • Лизинг персонала состоит в следующем. Агентство предоставляет на какой-либо определенный срок сотрудников, находящихся в отношениях с данным агентством, в распоряжение определенной фирмы-арендатора. При этом обязательно заключается договор, в котором четко оговорены объемы и виды работ.
  • Услуга подбора персонала заключается в том, что компанией-рекрутером ведется поиск и подбор персонала на определенных оговоренных условиях.

Подбор высших менеджеров

Отдельно стоит рассмотреть рекрутинг высококвалифицированного персонала. Такие агентства редко бывают без работы. Как показывает практика, обращений в данные агентства довольно много. Свою работу такая компания осуществляет с помощью прямого поиска, то есть она выходит на более известных высококвалифицированных специалистов и предлагает им сменить место работы.

Почему именно такой способ? Да потому, что специалисты высшего звена крайне редко оказываются без работы, а значит, крайне редко обращаются за помощью в агентства.

Агентства по подбору работников высшего звена непременно должны иметь хорошую репутацию и владеть определенными приемами. Согласие такого агентства взяться за заказ должно иметь гарантию успеха. Именно потому компании, прежде чем взяться за поиски, берут предоплату. Да и сами услуги имеют очень большие расценки.

Рекрутинг персонала, особенно, если это персонал высшего звена – дело далеко не простое. Без специальных навыков здесь не обойтись.

Поэтому для желаемого успеха в агентстве должен работать высококвалифицированный, психологически «подкованный» персонал. Подобных агентств очень мало, и большинство из них – это отделения транснациональных компаний.

Рекрутинговый бизнес в России

В России рекрутинговый бизнес существует уже более десяти лет. И можно отметить, что за эти десять лет наблюдается довольно стремительное развитие рекрутинга. Первыми клиентами этого бизнеса стали не только российские, но и иностранные компании.

Сегодня весь рекрутинговый бизнес представляется в виде пирамиды. Верхняя часть – это агентства, которые специализируются на прямом поиске. Средняя часть пирамиды – компании, занимающиеся поиском таких специалистов, как бухгалтеры, финансовые специалисты и т.д. Основание пирамиды – самые молодые агентства, которые занимаются подбором персонала на неквалифицированные позиции.

Уже сегодня российские заказчики делят пополам портфель заказов с западными заказчиками. И это несмотря на то, что российским заказчикам нелегко сформулировать требования к тому или иному сотруднику, из-за того, что должностные инструкции редко прописаны в уставах российских компаний.

Рекрутинг персонала

Рекрутинг персонала, особенно, если это персонал высшего звена – дело далеко не простое

Нельзя не сказать и о том, что изначально рекрутинговый бизнес в России был создан с прицелом на зарубежных клиентов. Строился он на основе определенных принципов американского рекрутинга.

Стоит отметить и тот факт, что в данный момент наблюдается нехватка профессиональных рекрутеров. Выход из этой неблагоприятной ситуации некоторые специалисты видят в создании специальных курсов. Можно сказать, что данный метод, скорее всего, удачно повлияет на повышение квалификации работников.

Таким образом, рекрутинг – крайне необходимая вещь в сфере работы по подбору персонала. Поиск кадров через рекрутинговые агентства все более и более актуален. Ведь от того, насколько качественно подобран персонал, зависит работа той или иной компании. Сегодня рынок рекрутинга просто переполнен различными агентствами, которые продолжают развиваться и разрабатывать все новые и новые мотивации для клиентов.

hr-portal.ru

Секреты казахстанского рекрутинга

Как зарождался рекрутинг

В студенческие годы, это был примерно 1994 год, я устроилась на работу в компанию, предоставляющую рекламные услуги. Это была небольшая типография. По образованию я психолог. Как-то мы пришли к клиенту, который нам говорит: «У нас с продажами все хорошо, с рекламой тоже все замечательно, вы бы нам лучше людей нашли!». Мы сказали нашему руководству, мол, клиенты хотят, чтобы мы людей им находили вместо производства рекламы, давайте мы этим займемся?

Начали писать бизнес-план. В то же время стали потихонечку делать какие-то услуги на коленке, как получится, но тем не менее подбирали людей, искали, две компании были нашими клиентами. «Атлас» – это тогда был крупнейший дистрибьютор бытовой химии и косметики, а также компания «Акцепт». Так у меня появился первый опыт рекрутинга.

Ближе к окончанию учебы, это был 1997 год, я собиралась искать работу маркетолога, а в резюме у меня было указано в том числе, что занимаюсь подбором персонала. Руководитель одной из компаний, в которой я проходила собеседование, этим заинтересовался, и я рассказала, как мы занимались трудоустройством. Людей устроить на работу гораздо сложнее, нежели компании найти какого-либо человека. Я предложила с компаний брать деньги и подыскивать им персонал. Меня спросили: «Сможешь это сделать?». Ну я юная была, ответила: «Конечно, смогу».

Начала строить рекрутинг с нуля. Моим первым клиентом была компания Arna Sprint, сейчас это Astel, а потом мне очень повезло – поехала в Москву на обучение, организованное АКПП (Ассоциация консультантов по подбору персонала). Это было очень хорошее обучение, канадские рекрутеры, международный опыт рекрутинга. Собственно, база рекрутинга у меня там появилась, само структурное понимание процесса. Тогда в течение полутора лет я работала, по-моему, со всеми крупнейшими компаниями в Алматы. Это были и Samsung, и Pepsi, и весь телекоммуникационный сектор.

Как рекрутинг начал зарабатывать

Знаете, в 1994–1995 годах, можно сказать, в Казахстане не было рекрутинга как такового. Первые компании появились в 1995–1996 годах, к 1997-му это были три компании – JIB Express, которым я «ставила» услуги рекрутинга, компания Career Holdings, Checkpoint, где как основную ставили эту работу. Так что мы стояли у самых истоков. К нам обращались больше казахстанские компании. Мы объясняли, зачем нужен рекрутинг, почему за это надо платить, как за это платить. На первых этапах буквально интуитивно находили какие-то схемы оплаты. Сначала брали деньги за резюме, потом – за кандидатов, а уже потом, по-моему, еще даже до обучения, перешли на формат, когда брали деньги уже за нанятого кандидата. Потом по международному опыту стали брать проценты от зарплаты.

Секреты казахстанского рекрутинга

Каким бывает рекрутинг

В годы кризиса очень большое количество рекрутеров в связи с отсутствием работы в агентствах перетекло в штат компаний. На мой взгляд, порядка 70–80 процентов компаний сейчас имеют в штате позиции рекрутеров. Но тем не менее они продолжают обращаться к рекрутингу, зачастую когда свой штат рекрутеров не успевает закрыть позицию, а иногда бывают очень сложные вакансии. Вообще, рынок рекрутинга складывается следующим образом. Есть массовый рекрутинг – это такие вакансии, на которые, бывает, требуется нанять от 20 до 100 человек. Это, как правило, специалисты низкой квалификации. Второй тип (так называемый стандартный рекрутинг) – это вакансии средней квалификации, обычно до второго уровня управленцев. Это может происходить тогда, когда на рынке есть достаточное количество кандидатов, но нам нужно провести все стандартные процедуры – от первоначального поиска кандидатов со всеми отборочными турами до того, как у нас появятся финальные кандидаты.

Есть так называемый executive search, когда мы ищем руководителя первого или второго уровня. Он уже чуть более сложный, там выполняется прямой поиск. И есть, наконец, head hunting, который вроде бы существует, но по факту он не очень востребован на рынке. Это тогда, когда мы напрямую на конкретных точечных людей выходим и именно их хотим схантить к себе. Обычно это поиск CEO, в нашем понимании это президенты, генеральные директора, но в Казахстане, в принципе, как таковой рынок наемных менеджеров и первых руководителей не слишком развит, соответственно, эти услуги неразвиты.

Рынок рекрутинга у нас немного специфичный. При этом продолжают достаточно активно пользоваться рекрутингом иностранные компании, у которых это в традиции. На Западе рекрутинг считается специализированной работой, которая требует определенной квалификации. Как правило, компаниям обычно нет необходимости содержать в штате рекрутера.

О своем агентстве

Свое первое агентство я открыла в 2000 году. Компанию создала в 1999-м, а в 2000-м запустили рекрутинг. Моя первая компания занималась в большей степени консалтингом в области HR и маркетинга, поскольку я специализировалась в этих областях, плюс тренинги и рекрутинг.

О репутационном бизнесе

Для входа это очень простой рынок. Это самые минимальные затраты, и если разумно строить бизнес, то достаточно иметь двух-трехмесячный запас по расходам. То есть это покрытие офиса и заработной платы, ну и, может быть, каких-то средств на продвижение. Другое дело, что удержаться и существовать на рынке немного сложнее, так как это репутационный бизнес.

Если ты действительно подбираешь нужных людей, если эти люди дают результат, работают необходимый срок, то тогда заказчик повторно обращается к тебе. Но если ты закроешь плохо одну вакансию, к примеру, человек уйдет с испытательного срока или будут некачественные кандидаты, то достаточно двух-трех опытов – и клиенты просто перестанут обращаться. Для того чтобы заниматься рекрутингом, нужны специфические знания, к моему большому сожалению, у нас не вырос очень профессиональный рынок рекрутинга. Я думаю, в связи с тем, что не были внесены в должной мере западные стандарты рекрутинга.

В России немного другая ситуация, там в свое время пришло очень много иностранных компаний со своим менеджментом, требованиями, и рынок рекрутинга хорошо рос. Тогда в рекрутинг ушли люди с очень хорошим образованием с хороших постов. Люди, понимавшие, что такое бизнес. В Казахстане же рекрутинг складывался хаотично, большая часть заказов была представлена местными компаниями, у которых не было критериев выбора, и, соответственно, рынок не был вынужден расти профессионально.

Поэтому я очень хорошо знаю многих рекрутеров, провожу тренинги по рекрутингу и понимаю, что у нас рекрутинг делается больше на коленке. Это как если бы вы сели, три месяца поковырялись в этой работе и, может, что-то сделали бы. На самом деле это технология, которая позволяет нанимать людей с очень высокой степенью точности, которая дает хорошие прогнозы.

Рекрутинг, которым занимаюсь я и которому обучаю, – это международная технология, которой я училась в Москве. Другой мой плюс – большой опыт, а поскольку у меня психологическое образование, то моя первая компания предоставляла услуги психологической диагностики. Мои клиенты часто говорят, что тот анализ, который мы даем по человеку, и прогноз – это фактически как прочитать книгу и посмотреть фильм, то есть книга – это наш прогноз, а затем мы видим фильм о том, как это реализуется в работе.

Секреты казахстанского рекрутинга

О клиентах

В настоящий момент в общей сложности у нас порядка десяти клиентов, но мы не так давно начали расширять свою деятельность. Компания TeamFactory начала активно расширяться в прошлом году, а запускала я эту марку еще в 2008-м. Но потом, сами понимаете, были кризисные годы, и лишь около пяти старых клиентов продолжали обращаться ко мне за рекрутингом. С ними, собственно, и работали. Но с прошлого года влились в свежую кровь и потихонечку расширяемся.

О рекрутинге и кризисе

В годы кризиса рекрутинг фактически сошел на ноль. Основной услугой было перетрудоустроить людей, то есть компании, которые заботятся о своем имидже, предпочитают вложить определенные средства, даже в период кризиса, чтобы перетрудоустроить своих сотрудников. Как минимум они получают карьерные консультации о том, какие возможности есть, чтобы поддержать людей в процессе увольнения. У нас это не слишком развито, поэтому подобные заказы получили немногие рекрутинговые агентства. Был большой отток рекрутеров, которые в основном ушли в компании. Некоторые сменили специализацию, я, допустим, просто приостановила деятельность фактически до 2010 года по рекрутинговому направлению.

О текущем рынке и самых популярных вакансиях

Сейчас есть достаточное количество компаний, которые продолжают обращаться к рекрутингу, по большей части это иностранные компании, компании сектора HoReCa, потому что сейчас он активно развивается, большая часть вакансий прирастает именно в этом секторе. Если смотреть по вакансиям, то по-прежнему одной из самых популярных остается позиция менеджера по продажам, также новый тренд – SMM-специалисты.

Я бы сказала, что сейчас к рекрутингу обращаются несколько типов компаний. Первый тип – это компании, в которых нет большого HR-отдела, где есть один HR, так называемый HR-generalist, или вообще как таковой HR-отдел не сформирован. У них периодически возникают такие важные вакансии, которые нужно закрыть очень качественно или очень быстро, и они не хотят тратить время и деньги на самостоятельный поиск. Другая часть клиентов – это иностранные компании, которые традиционно привыкли работать с рекрутерами, которые ожидают соответствующего сервиса. Ну и третий тип – это компании со своим рекрутинговым отделом, большими HR-подразделениями, но у которых вакансии либо сложные, либо действительно у них сейчас какой-то поток вакансий, поэтому часть они отдают, либо они исчерпали свои собственные возможности поиска кандидатов.

Рекрутинг снижает риски

Рекрутинговое агентство, если очень обобщено говорить, зарабатывает на том, что удачно совмещает компанию работодателя с каким-то кандидатом, который подходит на эту вакансию, – вот это на поверхности.

Фактически же ценность рекрутинга совсем не в этом, ценность его, на мой взгляд, в том, что рекрутеры как специалисты, обладающие определенными методами подхода к персоналу, могут подобрать того человека, который успешно впишется в вакансию и в саму систему организации. Платят за снижение риска ухода человека, потому что любая рекрутинговая компания сейчас дает гарантии по найму человека. Если в течение того срока, на который распространяется гарантия, человек уволится, то рекрутинговое агентство выполнит бесплатную замену, но смысл не в том, чтобы делать бесплатную замену, а в том, что это гарантия качества подбора персонала.

Наша компания дает самую длительную гарантию на рынке – один год. Фактически мы могли бы и два года давать, потому что если человек работает уже такой длительный срок, как правило, он работает и дольше. Длительность того, сколько человек проработает в компании, – это как раз таки умение подобрать человека не только с точки зрения квалификации (это, скажем, треть задачи), это еще и умение найти человека, который по своим личным характеристикам, способностям, характеру, ценностям совпадет с той системой, в которой он работает.

Секреты казахстанского рекрутинга

Японский опыт

В 2000-х годах компания «Toyota-центр Жетысу» поставила нам задачу. В японских компаниях не принято увольнять людей, и, соответственно, там нет карьерного роста как такового. А у соискателей есть какой-то тренд. Тогда было в тренде делать карьеру, расти, если ты в течение года, полутора-двух лет не растешь, то все, пропащий человек, твоя жизнь не удалась. Поэтому люди обычно увольнялись в течение года-полутора, если не поднимались по карьерной лестнице. Так вот, компания поставила перед нами задачу подобрать людей, которые не будут хотеть карьерного роста. Есть методы, которые позволяют это выявить, они достаточно просты. Это процесс хорошего структурированного интервью плюс проектированные вопросы. Задача была полностью выполнена, за все эти годы только два-три человека, по-моему, ушли оттуда по собственной инициативе.

О дорогих казахстанских кадрах

Рынок труда работает по точно таким же законам, как и весь остальной рынок. Мы продаем определенную квалификацию, возможность выполнять какую-то работу, и точно так же ее кто-то покупает. Этот рынок очень сильно зависит от экономики в целом. То есть если уровень жизни и экономика, например, на Украине ниже, чем в Казахстане, естественно, там и заработная плата будет ниже. Или взять Киргизию и Узбекистан – там тоже незавидное положение. Но, предположим, если вы сравните Казахстан с тем же Азербайджаном или Россией, то заметите, что там заработная плата будет даже выше, чем в Казахстане.

Допустим, когда только развивался Атырауский регион в 2000-х годах, там зарплаты были просто невероятные. Люди запрашивали много, и работодатели были готовы столько платить, то есть это был переоцененный рынок труда. Недавно был бум на строительном рынке, там были очень хорошие зарплаты, специалисты были переоценены. Сейчас многие строительные компании закрылись, и специалисты в этой отрасли опять недооценены. Или недавно произошла реформа пенсионных фондов, высвободилось большое количество специалистов, в том числе в области финансов. Я не делала анализ, но, скорее всего, в данном секторе пойдет снижение рынка по заработной плате.

Чем более уникальна специализация, чем более это востребовано рынком труда, тем выше будет заработная плата. Чем больше таких людей, тем, соответственно, больше вероятность снижения уровня зарплаты. Чем дороже уровень жизни, тем выше будет заработная плата. Чем дешевле уровень жизни, тем меньше зарплата, то есть все логично.

О ценах

Цены на услуги рекрутинговых агентств в Казахстане очень разные. Стоимость начинается от тысячи долларов, максимальные суммы я не знаю. Платят в большей степени за имя компании, международные компании берут около 8–9 тысяч долларов в среднем за вакансию, а если это местное агентство или очень маленькое агентство, то они, наверное, будут брать около 1000 долларов.

Мы много общаемся с клиентами, за последний год, очень много жалоб слышу на работу рекрутинговых агентств: мол, большое количество гарантий замен и цена, в том числе и у крупных международных агентств, не соответствует качеству.

Если говорить о нашей компании, то мы вышли на рынок с новой фишкой. На самом деле в условиях Казахстана мне казалось неадекватным брать проценты от заработной платы. Вообще, складывается все очень просто – рекрутинговые агентства берут от 10 до 30 процентов от годовой заработной платы. Мне это показалось неадекватным в условиях Казахстана, потому что у нас не всегда уровень заработной платы соотносится с той вакансией, которую мы делаем. На Западе все очень просто: вакансия сложная, трудная – зарплата будет выше, потому что необходимо удержать человека. У нас может быть так, что эта вакансия критическая для компании, а заработная плата невысокая. Это не упрощает поиск, а усложняет. За счет того, что у нас большой разброс по заработной плате, мы вышли с такой фишкой на рынок – установили фиксированную стоимость за подбор персонала. Мне кажется это элементом честности во взаимоотношениях с клиентом.

У нас один из самых низких ценников на рынке, если мы не будет брать те агентства, которые работают на коленке. Я бы сказала, что качество и уровень работы у нас однозначно на уровне международных агентств, а цена при этом, можно сказать, смешная. К примеру, заказ рядового специалиста у нас стоит полторы тысячи долларов, иногда за усложнение мы берем две тысячи, а за руководящие должности – две или две с половиной тысячи долларов.

Такие цены мы можем позволить себе за счет очень хорошей технологичности процесса с минимальными временными потерями. Второе – это самая длительная гарантия замены. Ну и без ложной скромности скажу, что у нас лучшие методы отбора людей, это не только те, которые лично мной изобретены, это компиляция всего лучшего, что существует на рынке.

Секреты казахстанского рекрутинга

О сложных вакансиях

Бывают вакансии, которые сложно закрыть. Причем это вопрос профессионализма, менеджмента в компаниях. Нет незакрываемых вакансий. Есть неправильно спроектированные вакансии, и есть бизнес, под который нет ресурсов на рынке. Предположим, если сейчас кто-то будет открывать SMM-агентство, не обладая необходимым капиталом знаний в области SMM и не внедряя сильнейшую школу внутреннего обучения, то фактически бизнес будет обречен на провал. Потому что у нас специалистов в этой области можно пересчитать по пальцам одной руки и серьезная база знаний на этом рынке пока не накоплена. Предположим, если кто-то щебневый карьер будет открывать – тоже будет достаточно сложно, потому что практически нет нужных специалистов на рынке. Бывают такие виды бизнеса, под которые нет рынка труда. Либо у тебя есть база знаний и ты готов обучать, это две взаимозаменяемые системы, либо постоянно будет кадровый голод. А во всех же остальных случаях если вакансия не закрывается, то она неправильно спроектирована или спроектирована без учета фактического состояния рынка труда.

О международном рекрутинге

Наши компании чаще рассчитывают найти местные кадры, потому что любой экспат – это всегда удорожание процесса подбора персонала. Потому что нам нужно оплатить перемещение человека, покрыть расходы на аренду жилья и т. д., и это всегда будет стоить дороже. Есть смысл смотреть на зарубежный наем, только если это привносит что-то действительно ценное для организации. Может быть, какую-то систему менеджмента или если опыт специалиста важен. К примеру, это раньше было распространено на телекоммуникационном рынке, где не хватало специалистов, и тогда частенько их начинали искать в России или на Украине.

О профессиях будущего

У нас большой кадровый голод в профессии менеджера по продажам, которая почему-то в последние годы не слишком в почете, но она всегда будет востребованной вакансией. На это был тренд и в 90-х, и в 2000-х, и сейчас это одна из самых популярных вакансий. Если у человека есть склонность к коммуникациям, к ведению переговоров, то есть смысл идти работать в эту отрасль.

Также, мне кажется, будет продолжать очень сильно развиваться все, что связано с интернет-пространством, и есть смысл идти обучаться в эту область в зависимости от склонности. Если это технические навыки, то, соответственно, обучаться программированию, созданию каких-то приложений. Если вы маркетолог, то есть смысл посмотреть интернет-маркетинг или его небольшую часть – SMM. Я думаю, по крайней мере в ближайшие годы этот тренд точно будет сохраняться.

Если мы посмотрим на большие исследования про то, какие кластеры будут развиваться, то, безусловно, к 2017 году лучше всего будет развиваться интернет-кластер. Значит, будут развиваться все профессии, связанные с этим. Это и копирайтинг, и все, что связано с фотографией или созданием образов, с программированием, web-дизайном и продвижением в этой области.

О планах

Мы по-прежнему позиционируем услугу рекрутинга, но здесь мы чуть-чуть зависим от рынка: если практически весь рынок в рекрутинговых компаниях предоставляет услугу, скажем так, среднего качества, то мнение отрасли переломить достаточно сложно. При этом у нас есть какая-то часть сложившихся клиентов, и мы продолжаем с ними работать. Второе направление, которое активно развиваем, – это образование на рынке рекрутинга и HR. Мы проводим профессиональные тренинги по подбору персонала, в том числе для рекрутеров компаний и руководителей, потому что последнее слово всегда за ними, и кого они выберут – решать им. Третье направление, которое мы продолжаем развивать, – это бизнес-тренинги для компаний.

P.S. В разделе «Мнения» расскажите о своем отношении к рекрутинговым агентствам.

Если вы нашли ошибку в тексте, выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter

www.voxpopuli.kz

Рекрутинг как сфера бизнеса, цифры и факты — Мегаобучалка

КАК ЗАКРЫТЬ ВАКАНСИЮ

ОРГАНАЙЗЕР РЕКРУТЕРА

Антон Иванов

ВЕРШИНА

Москва

Санкт-Петербург 2006

УДК 331.53 ББК 60.561.23+65.240 И20

Иванов, Антон Евгеньевич.

И20 Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера / А. Е. Иванов. — Москва: Вершина, 2006. - 224 с.: ил., табл. - ISBN 5-9626-0241-2. Агентство CIP РГБ

«Как закрыть вакансию?» — основной вопрос каждого рекрутера. Многое зависит от того, насколько быстро, качественно и эффективно будет проведена эта работа.

Перед вами практическое пособие по освоению рекрутинга, представленное в виде органайзера. Автор, опытный специалист по рекрутингу, предлагает методики по поиску и привлечению клиентов, работе с кандидатами, документацион-ному оформлению операций, успешному закрытию вакансий и т. д. Издание дополнено приложениями, тестами по оценке компетенций и навыков, опросниками, анкетами кандидатов, шаблонами договоров и других документов.

Книга предназначена для начинающих рекрутеров и специалистов, желающих познакомиться с новыми методиками в этой области. Также издание будет полезно владельцам рекрутинговых компаний и руководителям предприятий.

УДК 331.53

ББК 60.561.23+65.240

ISBN 5-9626-0241-2

© ООО «Вершина», 2005

Оглавление

Предисловие.........................................................................................................5

Введение.............................................................................................................7

Глава 1. Введение в рекрутинг....................................................................... 11

Рекрутинг как сфера бизнеса, цифры и факты.................................. 11

Рекрутинг и executive search - сравнительный анализ...................... 14

Постановка целей............................................................................... 22

Тайм-менеджмент, планирование деятельности................................ 25

Проектный рекрутинг......................................................................... 38

Глава 2. Поиск и привлечение клиентов........................................................ 47

Что такое продажи?............................................................................ 47

Особенности продажи рекрутинговых услуг....................................... 55

Способы привлечения клиентов......................................................... 59

Заключение договора, оформление заявки на подбор персонала... 59

Организация взаимодействия с клиентом......................................... 74

Глава 3. Работа с кандидатами....................................................................... 77

Поиск кандидатов............................................................................... 77

Создание и ведение базы данных соискателей................................. 88

Переговоры с кандидатом по телефону. Приглашение на интервью.... 89

Оценка кандидатов, интервью и проверка рекомендаций................ 97

Ведение отчетов о проделанной работе, статистика........................ 120

Глава 4. Закрытие вакансии......................................................................... 123

Презентация кандидата клиенту....................................................... 123

Организация собеседования у клиента........................................... 130

Принятие решения о выходе на работу............................................ 143

Оформление закрытия вакансии. Получение гонорара................... 149

Сопровождение кандидата.............................................................. 150

Получение рекомендаций и дальнейшая работа с компанией........ 152

Оглавление

Заключение.................................................................................................... 154

Приложения.................................................................................................... 158

Приложение 1. Оформление заявки на подбор персонала............. 158

Приложение 2. Телефонные переговоры с клиентом....................... 170

Приложение 3. Телефонные переговоры с найденными

кандидатами..................................................................................... 172

Приложение 4. Телефонные переговоры с откликнувшимися

кандидатами..................................................................................... 179

Приложение 5. Отправка предложений SMS и по E-mail................. 185

Приложение 6. Тест на продуктивность............................................ 186

Приложение 7. Вариант отказа по телефону по результатам

собеседования минимум на следующий день.................................. 188

Приложение 8. Образец опросника для проверки

рекомендаций по телефону............................................................. 189

Приложение 9. Составление объявления о найме.......................... 192

Приложение 10. Работа на выставке............................................... 194

Приложение 11.0 программе E-StaffРекрутер............................... 196

Приложение 12. Генератор телефонного контакта........................... 198

Приложение 13. Школа рекрутера. «Профессиональный

рекрутинг».........................................................................................211

ПРЕДИСЛОВИЕ

Последние несколько лет прилавки магазинов наводнены пособиями по управлению персоналом, в частности, по его подбору. Но в большинстве это переводные издания, представляющие теорию рекрутинга, рожденную на Западе и не адаптированную к реалиям «бизнеса по-русски». Поэтому каждая книга, написанная отечественным автором, на основе собственного опыта работы в кадровых агентствах и департаментах персонала, представляет особую ценность.

«Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера» — как раз такое, максимально приближенное к практике пособие, которое будет интересно не только профессионалам рынка кадровых услуг, но и простым соискателям.

Каждый человек, который хоть раз в жизни искал работу, сталкивался с сотрудниками департамента персонала. Именно от мнения рекрутера зависит дальнейшая судьба кандидата — получит он работу в данной компании или нет.

Зачастую кандидаты относятся к сотрудникам отдела кадров с недоверием, не понимая, зачем задаются те или иные вопросы, на основании чего рекрутеры делают свой выбор. Даже классическая фраза «мы вам перезвоним» (которая является, по сути, вежливым отказом) воспринимается многими соискателями как надежда на обретение рабочего места.

Эта книга призвана помочь преодолеть пропасть между профессионалами кадрового рынка и рядовыми соискателями и со-

трудниками. Автор объясняет суть рекрутинга, подробнейшим образом рассказывает о технологии отбора и, соответственно, помогает кандидатам понять «правила игры» при поиске работы.

Особенно ценно при этом то, что автор с самого начала определяется с терминологией — растолковывает читателю профессиональный сленг. Достоинствами книги также можно считать ее четкую логическую структуру и умелое использование статистических данных. А емкий, метафоричный язык автора делает чтение интересным с первых страниц, несмотря на то, что издание предназначено для профессионалов в области управления персоналом.

Ирина Леонидовна Антонова-Овсеенко, шеф-редактор газеты «Работа для вас»

ВВЕДЕНИЕ

Для кого и чего нужен органайзер?

В этой книге я хочу рассказать и наглядно показать, как же осуществляется рекрутинг по-русски. Я перечитал немало переводных книг и статей о подборе персонала, но все они были не о нас. Ну куда мы без нашего менталитета? Как можно использовать тактику и способы игры большого футбола в мини-футболе? Тем не менее нечто похожее у нас и происходит. Мы пытаемся копировать — и правильно делаем! Естественно, необходимо брать на вооружение успешный опыт и учиться на чужих ошибках. Вот только не нужно забывать о том, где мы находимся. Не нужно забывать, что российскому рынку всего 15 лет, а российскому рекрутингу — лет 10 от силы. Давайте будем реалистами. Конечно, хочется все делать по учебнику, без запинок и проблем. Есть такая поговорка у военных: «Гладко было на бумаге, но забыли про овраги». У нас таких оврагов больше, чем можно себе представить, и наше поколение только-только приступило к созданию своих прецедентов и правил ведения этого бизнеса — рекрутинга. У нас с вами есть полное право на создание своих правил, законов и технологий. Лучших условий и придумать нельзя. Поле для деятельности действительно огромно, ведь лицензирование оказания рекрутинговых услуг отменено, а востребованность на рынке квалифицированного персонала чрезвычайно высока. Вот только ошибочно будет предполагать, что рекрутинг — это легкий бизнес. Далеко не так. Возможно, он и станет таковым для специалиста,

проработавшего в подборе персонала лет пять, как, впрочем, и для любого специалиста хоть по продажам, хоть по проектированию домов.

На страницах этой книги я излагаю свое мнение по поводу современных правил подбора персонала, которые я успел изучить за три года работы. Я, как и многие, начинал с нуля. Пришел в рекрутеры, затем устроился внутренним рекрутером, затем начальником отдела по подбору персонала. Теперь я уже могу смело называть себя консультантом по подбору персонала. На моем пути было много взлетов и достаточно падений для того, чтобы я успел сделать необходимые выводы и выработать практические решения сложных вопросов. Я сумел выработать алгоритмы решения основных проблем и научиться обходить многие сложности. Именно этим я и хочу поделиться с вами, мой уважаемый читатель. Делаю это я по одной простой причине: мне очень хочется, чтобы рекрутинг стал более человечным, интересным и увлекательным бизнесом для многих специалистов. Я хочу, чтобы в него не шли из неизбежности, хочу, чтобы популярность рекрутинга значительно выросла, хочу, чтобы специалисты по подбору персонала были адекватны реалиям рынка, быстро учились и приобретали необходимые навыки и умения подбора и оценки персонала. Извините меня за такой пример, но даже медведя можно научить ездить на велосипеде. Зная методику и другую полезную информацию, которую вы почерпнете на'страницах этой книги, вам будет значительно легче научиться подбору персонала. Вы готовы? Тогда начнем.

С самого начала хочу обратить ваше внимание на данный органайзер. Это не учебник. То, что здесь написано, — не догма, а всего лишь инструмент, необходимый вам для создания своего образа деятельности в рекрутинге, а возможно, и в другой сфере.

Думаю, в своей жизни вы много раз слушали лекции, присутствовали на семинарах, а если вам повезло, то и принимали учас-

тие в тренингах. Сразу хочу привести пример, характеризующий отличие лекций от тренинга. Меня хорошо поймут спортсмены, которые долго и упорно тренируются для того, чтобы отработать упражнение. Для всех остальных — представьте, что вы закончили велосипедный институт, а лучше университет. Вы знаете о велосипедах все, даже то, что не нужно: скорость движения, основные узлы, все технические характеристики, правила вождения, даже то, как научиться на нем ездить. Единственный ваш недостаток — вы не умеете на нем ездить. А какой смысл вам все это знать, если вы за пять лет не научились ездить на велосипеде? Так вот тренинг — это площадка, где вам дают велосипед и вы начинаете на нем ездить. Падаете, встаете, снова едете и... Наступает момент, когда знание вам уже не нужно, вы просто умеете на нем ехать. Вспомните, как вы поехали первый раз на велосипеде, как пьянило чувство полета и как ветер дул в лицо. Руки еще дрожали на руле, но уже было ощущение, что вы — победитель. Победителями становятся люди, которые не боятся делать, совершать ошибки, падать, ударяться, но вновь и вновь подниматься и двигаться к поставленной цели.

Этот органайзер основывается на тренинговой программе — одной из частей бизнес-курса «Менеджер по подбору персонала, рекрутер». Именно поэтому в нем дается минимум теории и максимум практики. Это — отличный инструмент для тех, кто хочет стать профессиональным рекрутером. Теорию вы сможете прочитать в учебниках, в Интернете и других источниках. В этом курсе собраны основные упражнения, которые проходят в группе на тренинге. Вам предоставляется возможность проделывать все эти упражнения самостоятельно, не выходя из дома.

Рекрутинг или подбор персонала — это всего лишь оказание профессионального сервиса по поиску и отбору кандидатов для клиентов за вознаграждение. Это не высшая математика и даже не философия. Для того чтобы быть рекрутером, не нужна груда

мышц или первый разряд по плаванию. Как и все профессии, рекрутинг представляет собой достаточно технологичный процесс. На эту тему написано много книг и статей, однако они преследуют только просветительский интерес, то есть хотят рассказать вам о том, что нужно делать. Я преследую качественно иную цель, я хочу не только рассказать, но и закрепить на упражнениях то, как нужно «делать рекрутинг». При большом желании даже медведи могут научиться ездить на велосипеде, а про то, что каждый человек может стать рекрутером, и речи не идет. Конечно, есть свои нюансы в каждой профессии и об этом мы тоже поговорим, а точнее — проделаем упражнения. Должен предостеречь: возможно, по завершении работы над органайзером вам уже не захочется быть рекрутером, но знания и навыки, которые вы получите в процессе выполнения моих заданий, могут пригодиться в любой момент.

ГЛАВА 1

Введение в рекрутинг

Рекрутинг как сфера бизнеса, цифры и факты

По данным различных источников рекрутинг в России появился в начале 1990-х годов и носил эксклюзивный характер, так как был новой, еще никому не известной услугой. С течением времени и ростом российского бизнеса, стабилизацией обстановки в стране, а также выходом на наш рынок иностранных компаний рекрутинг стал получать все более широкое распространение. Но что было, то было. Нас интересует то, что происходит на рынке сегодня. В настоящее время рекрутинг уже завоевал право выделиться в отдельную быстрорастущую, приносящую постоянно увеличивающуюся прибыль, и, соответственно, приобретающую все большую популярность отрасль управления человеческими ресурсами. Это — выделение на фоне таких услуг, как executive search, интерактивные методы обучения — тренинги и, конечно же, консалтинг.

По данным, опубликованным в журнале «Бизнес и персонал», №1/2005, годовой объем российского рынка рекрутинга составляет около 136,4 млн долл. Из них 63 %, или 86 млн долл., приходится на Москву. Доля регионов и Санкт-Петербурга составляет 26% и 11 %, или более 35 млн долл. и 15 млн долл.

соответственно. При этом объем рынка ежегодно увеличивается в среднем на 2-5 %. Очень интересна структура отрасли. Исследования выявили, что на начало 2005 года в России работало около 760 агентств. При этом почти равные доли приходились на Москву (31 %, или 240 агентств), города-миллионники (26 %, или 200 агентств) и другие регионы России (32 %, или 240 компаний). В Санкт-Петербурге работали около 80 агентств (11 % от общего количества компаний). Учитывая быстрый рост отрасли, следует ожидать постоянного изменения этих цифр. Еще одна тенденция, выявленная в ходе исследования, — это сокращение количества рекрутинговых компаний, с которыми одновременно работает компания-заказчик при подборе персонала. Если ранее это было 3—5 компаний, то сейчас всего 1-2. Один надежный и профессиональный партнер по рек-рутингу сегодня предпочтительнее пула подрядчиков. Сегодня в России в кадровой индустрии работают около 7700 человек. При этом практически половина из них — 47 %, или 3600 человек, — в Москве. В Санкт-Петербурге в рекрутинге занято около 1000, в городах миллионниках — около 1600, в других регионах — около 1500 человек.

В среднем в одном агентстве работает:

• в Москве — 15 человек;

• в Санкт-Петербурге — 12 человек;

• в городах-миллионниках (11 регионов) — 8 человек;

• в других регионах — 6 человек.

Средняя продолжительность работы агентств на рынке:

• Москва — 5,9 года;

• Санкт-Петербург — 5,8 года;

• регионы — 5,4 года.

Годовой оборот рекрутинговой компании:

• Москва —360 тыс. долл.;

• Санкт-Петербург—185 тыс. долл.;

• регионы — 80 тыс. долл. Объемы рынка рекрутинга:

• Москва — 86,4 млн долл.;

• Санкт-Петербург — 14,8 млн долл.;

• регионы — 35,2 млн долл.

Эффективность и производительность труда рекрутинговых компаний в расчете на одного сотрудника в год:

• Москва — 24 тыс. долл.;

• Санкт-Петербург—14,8 тыс. долл.;

• регионы —11,4 тыс. долл.

Рекругинг — это часть индустрии управленческого консалтинга, которая активно развивается с общим развитием рынка и бизнеса в нашей стране. По мере его развития люди, работающие в сфере управления персоналом, становятся все более востребованными. Уже сейчас имеет место конкуренция между лучшими специалистами в этой сфере. С ростом бизнеса и развитием методики управления персоналом увеличивается потребность «персо-налыциков» в информации. Владеть ею мало, необходимо уметь ее применять. Для того чтобы компания занимала лидирующие^ позиции на рынке, нужно внедрять в ней новейшие технологии j работы с персоналом.

В заключение хотелось бы сказать о развитии системы образования в сфере управления персоналом. Ведущие ВУЗы страны обучают специальности «управление персоналом», создаются специальные тренинговые программы для рекрутеров и HR-менед-жеров компаний, курсы для менеджеров, ведущих учет персонала. К большому сожалению, в ВУЗах пока еще дают теоретические знания, а не практические навыки подбора персонала, поэтому

чем раньше вы приступите к получению опыта, тем скорее сможете овладеть всеми необходимыми навыками профессионального рекрутера. Я считаю, что если вы решили связать свою жизнь с профессией «персоналыцика», то сделали абсолютно правильный выбор. И вы еще не раз убедитесь в этом как на страницах этой книги, так и в своей профессиональной деятельности.

megaobuchalka.ru