Бизнес – рекрутинговое или кадровое агентство. Рекрутинг бизнес


Хитрый рекрутинговый бизнес: ошибки, которые вы совершаете...

Хитрый "рекрутерский бизнес"

http://dimvas.livejournal.com

Давальцам поисковых объявлений (заполнителям резюме - анкет на сайтах) некоторые "продвинутые рекрутеры" часто навязывают свои "поисковые услуги" представляясь ПРЯМЫМИ РАБОТОДАТЕЛЯМИ, так как "опытные соискатели" лучше клюют именно на это. Особенно "такие работодатели" якобы ищут руководителей-заместителей-помошников-администраторов-кадровиков-бухгалтеров и прочих офисных работников. Спам-письма с текстами типа, - у нас есть (мы знаем где есть) то, что вам нужно, главное, приходите на собеседование, - они на сотни адресов рассылают и соответствующие объявления на специализированных сайтах дают, - все ими забито.

Деньги за их услуги и персональную информацию о своей жизни (устные интервью с хитрыми вопросами "конспектируются") этим "незнакомым людям" вперед отдайте и получите рулетку из пустых вариантов, или одного более-менее реального варианта на всех страждущих, или розыгрыш карусельного театра со сговором с "другими подставными работодателями" (прибыль, видимо, делят). А если безрезультатно, так это вы сами не понравились, или опыт у вас не такой и т.д. (платите ещё). Информацию о соискателях потом ещё могут друг другу и прочим... даже "криминалам" перепродавать (базами данных).

В интернете море их "технологичных объявлений", - даже на сайтах других регионов со своими иногородними номерами контактных телефонов они настойчиво рыбачат "помошников руководителей" текстами, - типа:

- Бизнес-леди ищет ответсвенного и грамотного помощника для работы в новом филиале. Тел. для связи...

- Я являюсь индивидуальным предпринимателем, сотрудничаю с крупнымпроизводителем, занимаюсь оптовой торговлей потребительскимитоварами (более 1000 позиций). Сейчас, в связи с расширением, меня интересуетсерьезный человек с опытом организационной, руководящей работы на одноиз оптовых направлений. Работа предлагается административно-кадровогохарактера. Это поддержание уже налаженной системы сбыта, организациядеятельности персонала, работа с клиентами, контракты идокументооборот. Доход естественно будет серьезный.Если такое направление Вам интересно, приглашаю Вас на собеседование.Предварительная запись на собеседование по телефону...

А видимость достоверности торговой деятельности придаётся регистрациями на других коммерческих порталах: "Компания занимается реализацией ТНП крупным оптом..."

Снова расплодились "липовые" хэдхантеры

http://kuznya.info/kriminal/snova-rasplodilis-lipovye-hedhantery

Новокузнецкие правоохранители заявляют, что в городе резко увеличилось количество недобросовестных рекрутеров и мошеннических кадровых агентств. Их главная цель — заработать на правовой неграмотности безработных.

Сокращения на крупных новокузнецких предприятиях и экономический кризис вызвали к жизни одну из самых распространенных мошеннических схем 1990-х. Недобросовестные коммерсанты организуют кадровое агентство или рекрутинговую фирму, которые никакой реальной деятельности не ведут. Их цель: наобещать золотые горы наивному соискателю и ободрать его как липку.

Как правило, мошенники предлагают клиенту подписать договор, в котором оговариваются правила предоставления «информационных услуг» за солидную плату. После чего доверчивый клиент регулярно получает от лже-хэдхантеров номера телефонов работодателей, по которым отвечают, что работник давно не требуется.

Секрет прост. Все предоставляемые номера телефонов эти ушлые граждане берут из газет с бесплатными объявлениями, которые продаются в ближайшем киоске. А предъявить им законные претензии почти невозможно: «информационные услуги» они представляют - номера, ведь, дают.

Чтобы избежать попадания на удочку обманщиков и не потерять деньги, полиция советует обращаться только в крупные проверенные кадровые агентства. Также нужно иметь в виду, что добросовестные рекрутеры берут деньги за свои услуги только после того, как вас примут на рекомендованную ими работу.

Гурбан Мамедов

Эта странная фраза: «Рекрутер – друг человека…»

http://www.tinlib.ru/delovaja_literatura/na_start_vnimanie_rezyume/p4.php

Подготовка – вообразить себя молекулой и выбрать рекрутера...

Не знаю, у кого как, а вот у меня ни брака по расчету с рекрутерами, ни даже краткосрочных романов не получалось. Причем я ведь к ним поначалу со всей душой… пока не поняла их коварную сущность. Рискуя навлечь на себя гнев всех представителей данного сектора рынка труда, все же отмечу – помните, коллеги, основная коварность рекрутера заключается в том, что он работает исключительно на работодателя. Меньшая по степени коварность, плавно вытекающая из первой, – это вечное осознание вас как товара и соответствующее к вам отношение. Кадровые агентства бывают двух видов: агентства по трудоустройству, которые подбирают работу соискателям и берут с них оплату за оказанные услуги, и рекрутинговые агентства по подбору персонала, которые находят необходимые работодателям кадры и получают деньги с компаний-заказчиков.

Значение слова «рекрутмент» происходит от французского «recrue», что в дословном переводеозначает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги.

Вообще модная нынче тенденция диктует жаждущим кандидатам заводить себе рекрутера наподобие семейного врача. За многократные попытки завести личного рекрутера я получила свою собственную классификацию этих «друзей кандидата». Условно я подразделяю их на:

• «конвейерщиков»;

• «областников»;

• «точечников».

В первую категорию попадают все агентства по трудоустройству населения, независимо от полета, и некоторые рекрутинговые агентства (в основном не достигшие еще каких-либо высот, либо «сидящие» на подборе временного персонала).

Во вторую категорию попадают вполне уважаемые кадровые агентства, фрилансеры (консультанты, уже побывавшие в найме и теперь повышающие исключительно свое благосостояние), и все прочие рекрутеры, работающие либо в конкретных областях, например, подбор персонала для торговых организаций, либо в карьерных нишах, к примеру, – подбор персонала финансовой специализации или топ-менеджмента. Причем если даже агентство позиционирует себя довольно широко (мы набираем персонал различных категорий для различных секторов рынка), то это, как правило, не совсем так. На деле же они рано или поздно дадут знать о предпочитаемой специализации или скатятся на уровень «конвейерщиков» при работе по конкретной вакансии.

В третью категорию благополучно отправляются «ну очень уважаемые» кадровые агентства, хед-хантеры и независимые фрилансеры от рынка труда. Они, как понятно из названия, работают точечно и выборочно, сильно вакансию не засвечивая и бережно фильтруя кандидатов при отборе. Может быть и другой вариант– работодатель «заказывает» конкретного кандидата, который ни сном, ни духом – работает себе и никуда уходить с места не собирается. Вот тут-то хедхантер и начинает устраивать на него охоту из засады… Но этот метод, как говорится, еще надо заслужить.

Теперь вопрос, кого же выбрать в качестве проводника по дебрям кадрового рынка?

По моему личному опыту общения с каждой из категорий, ваша ситуация будет диктовать раз за разом свои критерии.

Начнем с наличия у вас, коллеги, опыта. Опыт очень уж странный предмет, вроде он есть, и его сразу нет… это если нам «повезло» попасться на глаза «ну очень уважаемой» рекрутинговой компании. Если опыта мало или нет совсем, интерес для «точечников» вы пока представляете слабый. Начинать придется с «конвейерщиков», помня о мерах предосторожности. Первое и главное – они берут деньги с соискателей, причем иногда на этом все и заканчивается. Эта схема применяется в некоторых недобросовестных агентствах недвижимости: клиенту выдают список адресов якобы арендуемых квартир, при ближайшем рассмотрении выясняется, что человек внес деньги за список, который мог совершенно бесплатно составить сам. Недобросовестные «конвейерщики» рынка трудоустройства таким способом не раз одурачивали доверчивых кандидатов. Есть и другие «конвейерщики», радости от них примерно столько же, однако опыт могут здорово обогатить. Я, к примеру, уже несколько лет время от времени реагирую на совершенно безумные предложения, поступающие от одного крупного агентства по трудоустройству. Сразу после окончания университета я, заплатив немереную для вчерашней студентки сумму за какие-то тесты-обследования-исследования, «встала в базу». Причем за небольшую доплату можно встать не просто в базу, а в базу «элитную», а если денег не жалко – в VIP-базу. О как! Разумеется, встаем сразу в особо важную базу и ждем. На начальных этапах предложений не поступало вовсе, но утешало другое: агентство давало гарантию «пожизненного трудоустройства». Могу заявить, обещание они выполняют на все 100 %. Во всем остальном, признаюсь, испытываю к ним чувство глубокой признательности, так как благодаря очередной нелепице, на которую и откликаться не собиралась, я, тем не менее, попала в компанию, в которой провела два чудесных года своей карьеры молодого руководителя. Но снаряд дважды в одну воронку не падает… думаю, вряд ли еще одна такая нелепица приведет меня в нужное время в нужное место. У «конвейерщиков» все, как на настоящем конвейере, подходящие вакансии ищет компьютер по ключевым словам. А если кандидата заинтересовала другая вакансия, ему нужно «встать» в журнал встречного поиска, из которого опять же информацию занесут руками в компьютер, а он-то опять начнет сверять тебя по ключевым словам. В результате таких нехитрых манипуляций с ключевыми словами вы обречены получать предложения, исходя из следующих посылок:

• желаемая должность (указана в твоей регистрационной форме): менеджер (директор) по персоналу;

• последнее место работы: агентство недвижимости;

• получаем – менеджер по продаже недвижимости.

Еще одно важное замечание в отношении этой категории проводников (точнее, полупроводников на рынке труда) – такая стилистика работы исключительно по стыковке информации кандидат – работодатель и массовое покрытие рынка обусловлены не очень высоким уровнем квалификации соискателей и не слишком большой разборчивостью работодателей в силу отсутствия серьезного бюджета.

Исключение в этой категории составляют агентства по набору временного персонала. Минимум обязательств – максимум удовольствия для обеих сторон. В этой ситуации чисто формальная оценка качеств соискателя вполне соответствует требованиям момента и срочности задачи.

Если опыта прибавилось, или он довольно специфичен, можно попытать счастья с «областниками». Там с вас, коллеги, денег не потребуют, но, откликаясь на публикуемые вакансии от рекрутин-говых агентств, вы будете неизменно задаваться вопросом: «А не в пресловутую ли "черную дыру" проваливаются мои резюме?» Иначе будет очень трудно объяснить тотальное игнорирование твоих опусов. Если через этот этап и удастся прорваться, вас ждет приглашение на интервью и встреча с рекрутером. Об особенностях прохождения интервью поведает следующая книга этой серии. А пока отмечу трудности данного этапа. Во всяком случае, мой опыт и практика моих коллег показывает, что эта трудность – далеко не редкость. После проведения первой встречи рекрутер может исчезнуть бесследно, а если его и доведется когда-нибудь еще найти и допросить, будет отвечать, что ваша кандидатура все еще рассматривается (или вопрос решается). Несмотря ни на что, обращаться к «областникам» стоит хотя бы из тех соображений, что они в состоянии предложить некую близкую позицию, возможно, в смежной сфере, если по основной что-то не сойдется. Но и минусы дружбы с этой категорией очевидны и пройдены не раз. Закрепив вас единожды в своей базе и возлагая надежды на ваше профессиональное развитие, «областники» не захотят через год-два воспринять без истерики ваше жгучее стремление сменить профиль деятельности, перейти в новое поле и т. п. Помочь вам в этом они в любом случае не смогут (или не захотят). Все вышесказанное не означает, что так работают исключительно все рекрутинговые агентства, бывает и другой стиль. Он предполагает работу не просто с информацией о вас, а очень и очень тонкую продажу ваших несомненных достоинств и профессиональных особенностей. А это в свою очередь предполагает весьма внимательное к вам отношение и тщательную «предпродажную» подготовку.

Вам может повезти, если трудовой путь пересечется с фрилансером – консультантом независимым и опытным. Они, как правило, большие профессионалы в продажах такого специфического товара и, как настоящие продажники, получают свой гонорар в зависимости от того, насколько грамотно была проведена сделка. Мне однажды повезло «продаваться» от такого консультанта. Резюме, к слову сказать, она составляла как компиляцию моего оригинала и материалов структурированного интервью, которое провела также мастерски. Но как бы ни было радости о, «болезнь» «областников» не минует и фрилансера, будь он хоть трижды талантлив. Как только я заявила, что хочу уходить из узкой специализации, в ответ получила разочарованный вздох и сожаление по поводу того, что «из ее базы уходит классный персональщик», и не получила больше ни одного предложения. Остались только «точечники», и найти их можно… Побудет несомненно лучше, если со временем они найдут вас. Конечно, это – хедхантеры, те же фрилансеры, если вы их не разочаровали еще переменчивым нравом, и серьезные рекрутеры, работающие на столь же серьезные структурированные компании. Стиль работы этой категории – дорогой бутик. Вашего навязчивого стремления подружиться они не поймут, к тому же интерес вы начнете вызывать тогда, когда уверенно перешагнете планку дохода 5000 долларов в месяц.

В рекрутметнте используются более простые методы поиска активных соискателей – база данных, объявления в газетах и Интернете. Работа рекрутеров заключается в просмотре поступающих анкет и резюме, отсеивании неподходящих кандидатов, проведении собеседований с наиболее квалифицированными специалистами и предоставлении претендентов компании-заказчику.

Насколько уязвимы панцирные динозавры, или как стать заметным для рекрутера

Вместо того чтобы в сотый раз задаваться вопросом, есть ли сердце у рекрутера и куда в сто пятый раз провалилось резюме, посмотрим, что нужно сделать, чтобы не мы искали у них расположения, а они взывали обратить на себя внимание.

Проанализировав, что считают важным сами рекрутеры, выделим несколько методов им понравиться.

Кроме достаточно стандартных общепринятых способов знакомства с рекрутерами, таких как отправка резюме, предложение своей кандидатуры на конкретную вакансию агентства и др., есть не прямые, но очень эффективные способы. Вот некоторые из них.

1. Выступление на специализированных форумах и конференциях. Активный рекрутер стремится быть в курсе событий, поэтому посещение профессиональных собраний – важная составляющая его деятельности.

2. Членство в профессиональных организациях, клубах и т. д. Опытные рекрутеры, как правило, хорошо осведомлены о существовании таких сообществ; у них есть представление о том, какого уровня специалисты туда входят. Если данное сообщество является «рейтинговым», к примеру, клуб выпускников программ МВД или бизнес-школы Х2, рекрутеру будут известны фамилии включенных в список членов сообщества.

3. Публикации в профессиональных и специализированных журналах, дайджестах, бюллетенях и др. Как правило, каждый рекрутер в агентствах имеет свою профессиональную специализацию.

Чтобы быть в курсе последних изменений на рынке в данной отрасли, он, конечно, выписывает не обходимые СМИ. Информация, имена, указанные в таких публикациях, часто могут стать хорошим поводом для знакомства. Если ваш материал опубликован и вы действительно гордитесь им, отправьте его рекрутеру.

4. Рекомендации коллег и знакомых как внутри вашей организации, так и вне нее.

5. Членство в специализированных виртуальных сообществах, созданных самими агентствами. Такие сайты, как правило, открывают не только возможность общения в среде профессионалов, но и позволяют проявить себя как менеджера, специалиста высокого класса (например, решение кейсов, выступления в форумах, публикации авторских материалов, представление одного дня из жизни и др.).

Привлекательность же соискателя для циничного рекрутера определяется, по их же многочисленным заявлениям, такими факторами.

Бренд компании, в которой вы работаете. Совершенно очевидно, что компания, в которой вы работаете (работали), в значительной степени определяет вашу ценность. Существует достаточно развернутый список фирм, работать в которых престижно, которые определяются как «правильные» профессиональные школы. В этом случае бренд компании работает на вас, в определенной степени задает уровень вашего профессионализма. При выполнении заказа по поиску кандидата рекрутер, прежде всего, составляет список компаний, в которых может работать потенциальный кандидат. Клиент также может сообщить рекрутеру список организаций, кандидаты из которых ему потенциально интересны.

Понятно, что лезть в «брендовую» компанию только из побуждения понравиться рекрутеру не стоит. Если в личном плане развития карьеры существует такой обязательный пункт, то и вперед! А если вас, коллеги, больше привлекают другие ценности в маленькой, только открывшейся компании, в которой вы – царь, бог, специалист-универсал, перспективы и масштабы… что называется, продолжите сами.

Успешность компании на рынке. Общие успехи компании, в которой вы работаете, могут также служить демонстрацией того, что вы не одиночка и умеете работать в команде.

Здесь аргументы те же, что и про бренд. А что делать не столь известным и успешным? А уж то, что конкретный сотрудник, работая полгода, привнес что-то важное для успешности, это еще надо доказать. Успешность компании на рынке – большой плюс в корзину ее хозяина. Но их рекрутеры трудоустраивают редко. Так что если вы еще не собственник великого процветающего бизнеса, интерес к вам слабоват.

Карьерные переходы. Рекрутер всегда обратит внимание на удачные переходы кандидата из одной компании в другую, а также на переходы в другие отрасли. Для рекрутера это конкурентное преимущество.

Не рекомендовала бы скакать из компании в компанию и прыгать из отрасли в отрасль. Это заявление относится к очень профессиональным рекрутерам (для тех, кто понимает…). История показывает как раз обратные примеры. Смена отраслевых интересов не приветствуется, а «конкурентное преимущество» тщательно утаивается от потенциального работодателя.

Карьерный рост. Для оценки кандидата важным является его карьерный рост, переходы на более высокий уровень в управлении, в сфере принятия управленческих решений и выполнении менеджерских задач. Кандидат, который на протяжении 5 лет занимает одну и ту же позицию в одной и той же компании, должен быть готов к вопросу: «Почему не продвигаетесь?»

Вспоминается одна история про секретаря. Одна из кандидатов, девушка 32 лет, проходит интервью в агентстве. Ей задают вопрос: «Вам (уже) 32 года, и Вы собираетесь работать секретарем?» Девушка отвечает, что знает классных секретарей и в 50 лет, они всю жизнь этому посвятили, да таких, без которых руководитель просто как без рук. На что рекрутер говорит: «Так это в 50 лет!» Девушка спросила: «Мне зайти лет через 20?»

К сожалению, карьерный рост – это тот вопрос, который менее всего нуждается в проекциях рекрутера и трансляции его представлений. Продвижение в компании складывается из многих факторов, поэтому вопросы имеет смысл задавать на тему реальности продвижения и того, что этому мешает. И отвечать соискатель должен быть готов именно на такие вопросы, все прочие вариации исключаются.

Вы – первый среди многих. Вы – первый в компании или отделе, кто достиг какой-то особой, ранее недоступной, цели, единственный, кто предпринял некий проект и довел его до удачного завершения.

Вы – обладатель «дополнительной ценности». Попытайтесь дать понять рекрутеру, что вы не просто один из потенциальных кандидатов на должность, но и имеете еще некоторую дополнительную ценность, которая выделяет вас среди других успешных кандидатов. Когда рекрутер отбирает кандидатов, он обращает внимание не только на уровень профессионализма, опыт работы и доказанную успешность. Существуют дополнительные критерии оценки, которые плохо поддаются формализации, но, тем не менее, играют значительную роль в найме кандидата. Часто клиент, для которого и ищется кандидат, обращает пристальное внимание не только на профессионализм кандидата, но и на его личностные характеристики.

Этот фактор привлекательности хорошо работает в нашей ситуации, когда опыта не густо, стаж и компетенция впереди, зато «добавленной ценности» – хоть отбавляй.

Как вести себя с некомпетентным рекрутером

http://refoteka.ru/r-2416.html

Не каждое собеседование при приеме на работу проходит гладко. После некоторых у соискателей остается весьма неприятный осадок. Но не стоит торопиться с выводами. Причиной разочарования может оказаться обыкновенная некомпетентность рекрутера или кадровика.

Менеджер по продажам небольшой торговой компании, просивший не называть своего имени, проработал в ней около пяти лет. Его опыт позволял претендовать на должность начальника отдела продаж, однако на повышение он рассчитывать не мог. Желаемую должность занимал один из учредителей. Тогда он послал свое резюме в кадровое агентство. «Буквально через день представитель агентства позвонил моему руководителю и попросил дать мне рекомендации», — рассказывает собеседник «Ведомостей». В результате он не только не устроился на новое место, но был вынужден написать заявление об увольнении после разговора с разгневанным собственным руководителем.

Неумелый рекрутинг.

В резюме российских менеджеров все чаще появляется строчка «Кадровым агентствам просьба не беспокоить». Несмотря на высокую конкуренцию, качество услуг многих рекрутеров оставляет желать лучшего, говорит Вероника Михайленко, руководитель отдела по подбору персонала компании Golden Telecom. «Рекрутмент в России — достаточно молодой бизнес, поэтому в нем работают люди самых разных специальностей.. Особенно популярно мнение, что в подборе персонала обязательно должны быть психологи», — комментирует эксперт.

Однако психологи не всегда владеют технологиями подбора и оценки персонала, умеют оценивать бизнес заказчика и профессиональные компетенции кандидата. Более того стремление как можно быстрее «закрыть вакансию» часто приводит к несогласованным действиям. Сергей Ладыгин, директор по развитию управляющей компании «Регионфинансресурс» рассказывает, как однажды разместил свое резюме на популярном сайте по трудоустройству. Через некоторое время его пригласили на собеседование в известное кадровое агентство. «Я прошел собеседование на позицию менеджера по работе с VIP-клиентами в представительство крупного западного банка», — рассказывает Ладыгин. Консультант по подбору персонала сказал, что будет представлять его кандидатуру в HR-департамент банка, однако предупредил, что «некоторое время придется подождать». Через две недели Ладыгину позвонил уже другой консультант из того же агентства и пригласил на собеседование на ту же вакансию. «Когда я сказал, что уже встречался с его коллегой, передо мной извинились и повесили трубку, — вспоминает Ладыгин. — Эпопея со звонками продолжалась около полутора месяцев, причем из этого агентства мне звонили еще два консультанта, предлагая все ту же вакансию». При этом Ладыгин рассказывает, что пресловутую вакансию в «крупный западный банк» ему предлагали еще, как минимум, три кадровых агентства и сильно удивлялись, когда он «угадывал» и вакансию, и название банка.

Еще одна проблема, с которой сталкиваются и кандидаты, и заказчики, — это отсутствие обратной связи с рекрутером, говорит Вероника Михайленко. «Рекрутер не выступает в роли полноценного посредника между заказчиком и кандидатом, в результате нарушается коммуникация и страдает качество подбора персонала», — говорит Михайленко. Более того, не владея достаточной информацией о компании-заказчике, некоторые рекрутеры начинают домысливать факты, которые могут, по их мнению, заинтересовать кандидата, говорит Михаил Елизаров, управляющий партнер хедхантинговой компании Head Solutions.

Вопросы ни о чем.

Конкуренция на рынке труда приводит к тому, что многие российские компании нередко приглашают в свои HR-департаменты бывших сотрудников кадровых агентств Однако в агентстве рекрутер, как правило, специализируется на одном функциональном направлении или отрасли, в то время как в компании ему приходится иметь дело со всем спектром вакансий, говорит Елизаров.

Владислав Забельский, руководитель ИТ-департамента холдинговой компании, вспоминает, как проходил собеседование с представительстве крупного банка. «На собеседовании молодая девушка-рекрутер, задав несколько стандартных вопросов об опыте работы и образовании, вдруг спросила, женат ли я», — рассказывает Забельский. Когда он ответил, что разведен, его попросили пояснить причины развода. Забельский поинтересовался, зачем ей это нужно и получил ответ: «для составления вашего морально-нравственного портрета». «Подобный вопрос не просто покоробил, я сразу решил, что работать в такой компании не буду», — говорит Забельский.

С другой стороны, кадровик, не знающий технологий рекрутмента, может слишком увлечься стандартными вопросами. Менеджер торговой компании «Офис СПб» рассказывает, как на одном из собеседований его просили назвать «точный возраст» и то, «как он видит себя через пять лет». «При этом рекрутер изучал мое резюме во время собеседования и не задала практически ни одного вопроса, который касался моих профессиональных качеств», — добавляет он.

Польза инициативы.

Но не стоит бросаться в крайность. Столкнувшись с рекрутером, профессионализм которого вызывает серьезные сомнения, следует быть сохранять спокойствие, оставаться сдержанным, и не торопиться с выводами.. Например, если собеседование не складывается, кандидату стоит задать несколько уточняющих вопросов о позиции или предложить рассказать о своем профессиональном опыте, советует Елизаров из Head Solutions. «Помогите рекрутеру провести интервью, но пусть он чувствует, что ведет его сам, — говорит он. — Предоставьте полную информацию о себе — и тогда, возможно, в его лице вы найдете союзника».

Некоторые рекрутеры оценивают кандидатов исходя из личных ощущений и делают рекомендации по принципу «нравится, не нравится», говорит Вероника Михайленко. Однако если кандидат понимает, что ему нравится работа и он способен с ней справиться, можно попытаться выйти на более высокий уровень и попытаться организовать встречу с руководителем HR-департамента, советует Елизаров.

Наконец, не путать непрофессиональные вопросы рекрутера со стрессовым интервью, во время которого проверяют уровень психологической устойчивости кандидата, советует Андрей Кардаш, менеджер проектов Ward Howell. «Стрессовое интервью не означает, что на вас должны кричать или проливать горячий кофе», — говорит Кардаш. В такой ситуации нужно быть предельно откровенным, уравновешенным и не бояться признать свои недостатки, советует эксперт. «Но даже если рекрутер не понимает, что значит стресс-интервью, и разговаривает с вами или неприветливо, или высокомерно, не стоит выходить из себя, так как эмоциональный выпад может закрыть возможность участия в последующих этапах собеседований с потенциальным работодателем», — добавляет Кардаш. Если же вы сочтете, что рекрутер перегибает палку, вмешиваясь в вашу личную жизнь, постарайтесь разрядить обстановку. «Хорошее чувство юмора — признак уверенности в себе и возможность направить дискуссию в конструктивное русло», — советует эксперт.

alyans-don.satom.ru

Основы рекрутингового бизнеса

11 июля 2011 в 07:28

1370

Только на первый взгляд кажется, что механизмы бизнеса и самого подбора кандидатов одинаковы, но это далекое заблуждение…

Мы постараемся показать минусы и плюсы, сходства и различия между ними. На сегодняшний день в рекрутинговом бизнесе закрепляется понятие «компетенции персонала». Сейчас, в основном, в крупных компаниях строится подбор под определенную компетенцию той или иной профессии. По сути дела, это знания, умения и навыки, только они уже рассматриваются под другой призмой. И такое положение вещей не случайно. В сфере образования студенты, будущие профессионалы, уже приобретают эти компетенции, сами выбирают те предметы, которые больше пригодятся им в будущем и соответствуют их профессиональным интересам. Такое обучение строится по Болонской системе и с будущего учебного года будет во всех вузах страны. Поэтому в связи с такими нововведениями, рекрутинговому бизнесу следует пересмотреть методы работы тоже.

Рекрутинговые агентства предлагают платные услуги по подбору персонала, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Задача рекрутера Ї найти, отобрать и представить заказчику для принятия окончательного решения о найме требуемое количество кандидатов на вакантные должности.

Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случае, если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной однократной замены данного сотрудника. Этот «гарантийный срок» дает заказчику уверенность, что его кадровая проблема будет решена даже в случае, если кандидат, предложенный агентством, проработав некоторое время, будет признан неподходящим. Когда цена рабочего места высока, а сроки поджимают, лучше обращаться к услугам рекрутинговых агентств.

Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если специалисты такого рода в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства. Задача поиска и отбора передается организации, специализирующейся на работе в этой области. Это позволяет экономить деньги, что особенно важно для организаций небольшого и среднего размера, которые не могут позволить себе иметь в штате специалиста-психолога, обладающего необходимой квалификацией для организации всего процесса поиска и отбора.

Рекрутинговые агентства могут проводить при необходимости тщательную квалифицированную проверку достоверности всех сведений, представляемых кандидатами. Такие проверки просто необходимы для многих должностей (особенно для должностей с высоким уровнем материальной ответственности).

Организация работы рекрутингового агентства

После получения заказа из компании сотрудники агентства выбирают из своей базы перспективных кандидатов (это может быть 50 и больше человек). Если есть такая необходимость, агентство может дать рекламное объявление в средствах массовой информации. Рекрутинговые агентства, как правило, сами осуществляют предварительный отсев соискателей, проводя индивидуальные интервью и отбор с учетом требований, предъявляемых организацией-заказчиком. В результате, заказчику предлагается нескольких кандидатур для выбора человека, наиболее подходящего для имеющейся вакансии.

Некоторые рекрутинговые агентства работают как биржи труда, собирая собственную базу данных по работникам разных профессиональных групп. Эти агентства ориентируются, главным образом, на то, чтобы кандидаты отвечали некоторым формальным требованиям, которые могут удовлетворить организацию-работодателя.

Виды услуг кадровых агентств

  • Подбор кандидатов с внешнего рынка труда (recrutment) в настоящее время используется для обозначения предпринимательской деятельности по подбору и отбору кандидатов с внешнего рынка труда.
  • Скрининг (от англ. screening «просеивание») — отбор соискателей только по формальным признакам.
  • Массовый рекрутинг для подбора большого количества специалистов линейного уровня.
  • Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена.
  • HeadHunting или подбор высшего руководящего звена.
  • Лизинг персонала (staff leasing) — труд на условиях подряда как ведущий инвестиционный механизм. Общее представление и основные понятия: выведение персонала из штата компании. (Лизинг персонала — долгосрочная аренда персонала с оформлением в штат кадрового агентства).
  • Аутстаффинг (outstaffing), вывод персонала за штат — работа, при которой рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента.
  • Аутсорсинг (от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) — передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области на основании договора.
  • Переманивание выбранного заказчиком специалиста (head-hunting) — вид услуги, с помощью которой агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена (executive search), «переманивает» определенного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания). При этом главная задача агентства — найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода, и создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение, урегулировать и скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. При этом вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.
  • Подбор руководителей высшего звена управления (executive search) — вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Отличительной чертой executive search является интервенция в круг «избранных», успешных топ-менеджеров, при этом необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.
  • Трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика (outplacement) — услуга, при которой компания, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.
  • Предоставление на определенный срок и на определенных условиях сотрудников (leasing) заключается в том, что агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношения с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю, а она, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками. Кроме того, негосударственные организации, работающие на рынке труда можно классифицировать в зависимости от вида услуг, предоставляемых агентством.

    Плюсы и минусы аутсорсинга

    Плюсы аутсорсинга заключаются в том, что компания оптимизирует затраты и сокращает издержки. К минусам аутсорсинга причисляют низкое качество предоставляемых услуг и недостаточную компетенцию со стороны их поставщика. Но эти минусы можно обойти еще на начальной стадии проекта. Если действовать радикально, можно, к примеру, провести аутсорсинг всего HR-отдела и отдать «на сторону» все основные HR-процессы: подбор кадров, кадровое делопроизводство и расчет заработной платы. Во-вторых, можно отдать на аутсорсинг HR-фронт-офис (имеются в виду все процессы управления персоналом, в котором задействован сам персонал). В группу этих процессов входит подбор персонала, повышение компетенции, тренинги и обучение. Именно фронт-офис HR-подразделения чаще всего отдается на аутсорсинг. Вариант третий (антирутинный): аутсорсинг HR-бек-офиса (процессы, в которых не принимают участия рядовые сотрудники компании), поскольку он состоит из стандартизированных, рутинных и в то же время затратных операций. Если хотите пойти инновационным путем, можно употребить аутсорсинг размещения ИТ-систем, который лежит на стыке HR-процессов и процессов автоматизации предприятия. Дело в том, что залогом успешности HR-стратегии современной компании является функциональная HR-система, которая существенно упрощает все процессы, связанные с управлением персоналом.

  • delovoymir.biz

    Бизнес – рекрутинговое или кадровое агентство

    Хоть уровень безработицы в Конфедерации невелик по сравнению с другими европейскими странами, правительство не прекращает попытки снизить её до абсолютного минимума. Разумеется любое содействие в этом деле приветствуется, потому бизнес, создающий новые рабочие места, встретит мало препятствий. Но зачастую этого мало – двум сторонам чтобы найти друг друга требуется помощь извне. Этим и занимается рекрутинговое или кадровое агентство, об открытии которого мы сегодня будем говорить в обзоре.

    Что представляет собой идея

    Агентство может иметь выполнять те же функции на разных уровнях, что будет отражаться в размере вложений в открытие и ежемесячных расходах. Решение открывать рекрутинговое или кадровое агентство зависит не только от наличия средств на раскрутку бизнеса, но и от региона работы, а также конкуренции.

    Первое представляет собой более серьезную организацию, в штате которой есть один или несколько профессиональных хедхантеров. Их специализация в поиске лучших представителей профессии и заключении договора о сотрудничестве, иногда даже переманивании кадров из других компаний.

    Кадровое агентство просто выступает посредником между работником и работодателем. Оно методически собирает информацию обо всех вакансиях, заключает договора с компаниями и получает доход от соискателей, обращающихся за поиском в помощи.

    Как организовать рекрутинговое или кадровое агентство

    Первое и самое основное – помещение под агентство. Его, прежде всего, необходимо грамотно расположить в деловом или элитном районе крупного города. После этого оформить, стараясь создать профессиональную и доверительную атмосферу.

    рекрутинговое или кадровое агентствоЛюбое рекрутинговое или кадровое агентство потребует много офисной техники – без компьютеров и принтеров сегодня никуда, тем более в такой организации. Оперировать этой техникой будут сотрудники – несколько кадровых специалистов, каждый в своём небольшом оборудованном офисе, позволяющем клиенту получить должное внимание.

    В развитии наиболее важную роль будет играть клиентская база, на сбор и доработку которой рекрутинговое или кадровое агентство должно тратить максимум усилий. Но без активной рекламы этого добиться будет невозможно, потому стоит вести активную деятельность в социальных сетях и нарабатывать доверие публики и положительные отзывы.

    Репутация играет огромную роль, потому рекрутинговое или кадровое агентство всегда должно проверять как работодателей, так и самих соискателей. И те и те могут предоставлять неполную или неверную информацию, а так же не выполнять впоследствии всех условий сотрудничества, что в первую очередь бросит тень на само агентство.

    Какой целевой рынок имеет рекрутинговое или кадровое агентство в Швейцарии

    Клиентура агентства будет состоять из двух основных групп: это граждане, находящиеся в процессе поиска места работы, и компании, нуждающиеся в квалифицированных сотрудниках. Если в штате есть профессиональный хедхантер – довольно быстро в клиенты попадут крупные компании, ищущие высококлассных специалистов. Обращаться могут и новые бизнесы, которым нужно собрать штат, а еще сезонные предприятия.

    В крупных городах рекрутинговое или кадровое агентство может ориентироваться на категории населения или иностранные диаспоры – знание местных законов и квот будет полезно приехавшим в поисках заработка.

    Стартовый капитал и срок окупаемости бизнеса

    Бизнесу потребуется от 2 тысяч франков на оформление у нотариуса, при этом стартовый капитал фирмы, зачисляемый на новый счет, составит не менее 20 тысяч франков. Помещение может быть небольшим и отнимать около 500 франков ежемесячно, как и реклама, но его необходимо оборудовать.

    На ремонт и отделку, а также приобретение мебели, потребуется несколько тысяч, что вместе с офисной техникой суммируется ближе к 10 тысячам франков. Ставка обычного сотрудника составит около 5 тысяч в месяц, но найм хедхантера предусматривает расходы на несколько тысяч больше.

    Первую реальную прибыль при хорошей раскрутке рекрутинговое или кадровое агентство принесет не раньше, чем через 2-3 месяца. В целом на возврат вложений при хороших темпах уйдет не менее года, но минимальная ежемесячна прибыть будет зависеть от типа агентства и сотрудников.

     

    biznes-v-shvejtsarii.ru

    Бизнес идея — рекрутинг (подбор персонала)

    Рубрика: Бизнес идеи, Сфера услуг Опубликовано 09.01.2017   ·   Комментарии: 0   ·   На чтение: 2 мин

    Бизнес-идея: рекрутинг (подбор персонала) внутри компании, как правильно отвечать на коварные вопросы

    Наконец, вы решились бросить нелюбимую работу, отдохнули, собрались с думами и принялись за поиски новой. На любом собеседовании наниматель спросит вас о прошлом месте работы. И, как правило, почти все соискатели совершают ошибки, отвечая на эти вопросы.

    Рекрутинг (подбор персонала) внутри компании, как правильно отвечать на коварные вопросы.

    Ни под каким видом не говорите плохо об организации, руководстве и сослуживцах с бывшего места работы.

    Например, если вы будете говорить о многократных инцидентах, о злобном боссе и скверных сослуживцах, то со стороны будете смотреться, как довольно конфликтный человек, который не имеет возможности выискать точки соприкосновения с окружающими, да ещё не соблюдающий бизнес этику.

    Не стоит врать. Например, приукрашивать собственные награды или говорить об организации, в какой ни разу не трудились.

    Опытнейший менеджер по персоналу поймёт, когда вы говорите неправду, к тому же информацию довольно легко проверить, позвонив в организацию о которой вы рассказывали.

    Не сплетничайте. Даже если рекрутер сам будет задавать вопросы об индивидуальных отношениях работников. Объясните, что эта информация никак не связана с вашими профессиональными навыками.

    А если у вас захотят выведать конфиденциальную информацию об организации, не разглашайте её, хоть вы там более и не трудитесь. Это может быть своего рода проверка ваших личностных качеств.

    Мало кому захочется держать в своём штате работника, который при первой возможности расскажет «недругу» обо всём, что происходит внутри организации.

    Бизнес идея — ВРЕМЕННЫЙ ПРИЮТ ДЛЯ ЗВЕРУШЕК

    Что лучше указывать в качестве причин ухода с работы?

    Стремление профессионального роста, который по некоторым причинам невозможен на предыдущем месте работы. О причинах, опять же, не стоит распространяться широко.

    Лучше сделать это галантно, никого не оговаривая и не обвиняя. Это может быть не соблюдение трудового договора, заработная плата, несоответствующая оговоренной.

    Эти причины не зависят от вас, а потому, нет ничего предосудительного, если вы об этом скажите. Если вас уволили по причине сокращения штата, то сказать об этом стоит прямо.

    Если же увольнение произошло по вашей причине, то и в этом случае не стоит отмалчиваться и лгать, а лучше напрямую сказать, что вы осознали свою оплошность и трудитесь над ее исправлением.

    Заблаговременно прокрутите в голове ответ на этот вопрос, дабы не быть пойманным врасплох. Озвучивайте предпосылки ухода безмятежно и методично. Фортуны на собеседовании!

    С этим также читают:

    101busines.ru

    Рекрутинг двигатель бизнеса в МЛМ.

     SKV2542 2Рекрутинг двигатель бизнеса в МЛМ.

     Сегодня, мои дорогие партнеры,  мы продолжим с вами говорить, о том  какие инструменты бизнеса можно использовать для продвижения в МЛМ.

    Сегодня я поделюсь с вами, пожалуй, самыми интересными ситуациями из моей практики — теми ошибками, которые часто повторяют новички при рекрутировании. 

    Успех приходит к тем, кто открывает перед ним все двери.

    Хочу  поделиться, с вами, что вышла по этой теме моя статья в  Журнале "МИР-МЛМ" 2014 №5/ Михаил Столяров «Рекрутинг – двигатель MLM-бизнеса».

    Вот в частности, о чём там шла речь.

    ацпцп

    мкцрвео

    В сетевой бизнес или в бизнес МЛМ, приходят люди разных специальностей, разных темпераментов, разных возрастов и как правило, без элементарной бизнес МЛМ - подготовки, да еще и полные сомнений, недоверия, слухов и вопросов. Приходят по разным причинам, с разными задачами и целями. Как правило, в большинстве это те, кто-то пользовался продукцией, или те у которых, кто из родственников или знакомых занимаются этим.

    И хотим мы того или нет но для того чтобы быть успешным в бизнесе мы должны следовать канонам сетевого бизнеса. Если мы ставим себе цель быть успешным в сетевом бизнесе, мы должны будем пройти определенные этапы или как мы говорим ступени развития.

    В моей команде я и мои консультанты придерживаются такой схемы: Потребление -Продажа - Рекрутинг - Обучение. И для того что бы бизнес МЛМ был эффективен и динамичен, я считаю ступень «рекрутинг» основной, то есть двигателем Бизнеса в МЛМ.

    " Значение слова "рекрутинг" происходит от французского или немецкого recruit", что означает "служба по найму". И действительно на этом этапе развития Бизнеса МЛМ нам приходится приглашать новых и новых дистрибьюторов в свою команду.

    Сегодня мне хочется поделиться с вами своим опытом в рекрутинге. Ведь опыт других это всегда выбор перед человеком поступать ему так или нет, а чем больше знаний, чем больше опыта своего или ваших партнеров, тем ближе вы находитесь к вершине вашего УСПЕХА!

    И все зависит во многом не от того кем вы были в линейном бизнесе, не от вашего положения в обществе, не от того какой институт вы закончили, а от того как вы двигаетесь и как осваиваете этапы: Потребление-Продажи- Рекрутинг -Обучение.

    У меня был очень интересный случай в моей практике в одном из проектов, в котором я участвовал. Я знал продукт, мог в легкую представить презентацию, ответить на возражения клиента, но не имел успеха в рекрутинге и люди не шли за мной. Я не мог понять почему. А рядом со мной работала в параллельной структуре женщина с плохой дикцией, с не броской внешностью не словоохотная, но как не странно люди шли за ней и я не знал ответа на вопрос «ПОЧЕМУ» так!? А от нее я не мог добиться, в чем же дело, в чём ее секрет? И знаете, впоследствии я нашел ответ на это. Я не стеснялся и задавал один и тот же вопрос всем кто не принимал моё предложение и отказал мне. И знаете, что они мне ответили! Почти все мне отвечали так: Мы так не сможем владеть информацией, как ты, мы не сможем провести презентацию так как ты, то есть, люди сразу примеряли себя а смогут ли они так. Вот что, в сущности губило все мои усилия в рекрутинге. Напрашивались вопросы: что делать, как быть, что дальше? И вы знаете, я нашел ответ. И он как не странно на поверхности. Просто надо исходить не из своих возможностей и способностей, а из потребности и возможности вашего будущего партнера. Просто надо сразу разграничить участие ваших партнеров от их желания и возможности в начальной стадии вхождения в бизнес. Что это значить? А очень просто надо просто научитьсяслушать и слышать их желания и их возможности. Научитесь понимать и принимать вашего собеседника, что он хочет и как себя позиционирует в бизнесе. Надо всегда задавать вопрос самому себе: Это я хочу так, и самому себе отвечать, а хочет ли он этого!?

    Перед тем как приступить к рекрутингу подготовитесь и соберите информацию о вашем партнере. И задавайте ему вопросы и ждите его ответа, а не отвечайте за него.

    -Ваш партнер позиционирует себя как будущий– Потребитель

    - Ваш партнер позиционирует себя как будущий – Продавец

    - Ваш партнер позиционирует себя как будущий – Бизнес партнер

    - Ваш партнер позиционирует себя как будущий – Топ –лидер компании.

    И после этого вести диалог, с ним исходя из его ответа исходя от его желания. И что вы думаете у меня и моих партнеров, сразу стало получаться, сразу вырос результат в рекрутинге, сразу стала расти структуры и конечно финансовый результат!

    Я желаю Вам слушать и слышать, я желаю вам понимать и принимать !

    И тогда у вас всё получиться!

    Михаил Столяров

    Comments:

    team-ml.ru

    Результативный рекрутинг - Бизнес-репетитор

    Ни для кого не секрет, что команда специалистов — залог успеха компании любого масштаба. Или гарант провала. Да-да. Вы не ослышались. Каким бы талантливым ни был управленец, как бы здорово ни шли финансовые дела, рано или поздно кучка плохих специалистов непременно разорит бизнес.

    А ваша команда не тянет бизнес на дно?

    Возможно, нанятые вами люди действительно отлично знают своё дело. Они имеют огромный опыт и выполняют задачи «на 5», но не «на 5+». Проблема может состоять в банальной загруженности сотрудников или нехватке кадров. Быть может, стоит найти дополнительный персонал на работу?

    А может вы только запустили свой бизнес? Казалось, что поиск хороших работников — плёвое дело, но всё оказалось совсем иначе.

    Или ваша компания давно на рынке, но от «текучки» вы никак не избавитесь? «Это норма, у всех так. Одни люди сменяют других», — думаете вы и в очередной раз заказываете услуги по подбору персонала.

    Как же найти персонал, как осуществить поиск новых сотрудников, которые помогут изменить ситуацию?

    Большинство руководителей не задумывается над этим вопросом. Они просто нанимают сотрудника по подбору персонала или вовсе просят своего помощника оказать содействие в подборе необходимых работников.

    Вам кажется, что хотя бы часть этой грустной истории чем-то напоминает ваше состояние дел? Не знаете, как найти хорошего сотрудника? У нас есть решение! Мы не станем принимать за вас решения или просто заниматься заурядным рекрутингом кадров. Мы организуем для вас эффективный подбор хорошего персонала, окажем содействие работодателям в подборе необходимых работников, осуществив эффективный поиск кадров и профессиональный подбор персонала.

    Вам будут полезны наши услуги по подбору кадров, если:

    Чем мы отличаемся от остальных?

    Мы не станем обещать вам, что найдем пару талантливых сотрудников. Мы осуществим организацию подбора персонала в глобальном плане. Не просто окажем помощь или предоставим услуги по подбору персонала, а проведем курсы рекрутинга. После обучения вы или ваши коллеги смогут быстро найти сотрудников, полностью устраивающих компанию по всем параметрам.

    Мы действуем не так, как все. Мы не прописываем бизнес-процесс под нанятого человека, на ходу выдумывая, как бы встроить его во взаимодействие с остальными. Мы сначала выясняем ваши потребности, затем прописываем под них грамотный бизнес-процесс, который помогает понять, какого человека мы будем искать. Формируются подробные должностные инструкции, планы, карты рабочего дня. И только потом на основании этих документов формулируются требования по вакансии и тестовое задание.

    Не бойтесь, что испугавшись детального описания вакансии или слишком подробного перечня требований, вашей компанией заинтересуется 4 человека вместо 40-ка. Ведь в конечном итоге вы всё равно наймете на работу только одного. Однако вам будет гораздо легче производить свой выбор среди нескольких отличных профессионалов,нежели неделями осматривать на собеседованиях десятки «сомнительных личностей». В конечном итоге к вам на собеседования придет гораздо меньшее количество соискателей, чем обычно. Но все они уже будут готовы моментально встроиться в заточенный под них бизнес-процесс.

    Запомните одну удивительную и, в то же время, очевидную вещь: хороший сотрудник всегда приходит на хороший бизнес-процесс. Подыскивая работу и рассматривая множество вариантов, он непременно сделает выбор в пользу компании с понятным описанием его будущих задач. Ведь у него наверняка уже есть горький опыт предыдущей работы: на собеседовании его круг обязанностей был одним, а на деле ему пришлось заниматься чем-то совершенно другим.

    Ответьте себе на вопрос: «у вас своё дело или свой бизнес»? В первом случае при «ручном управлении» процессы и должностные инструкции не прописаны, все взаимодействие в компании строится на личных отношениях и на устных договоренностях.

    В случае, если у вас действительно свой бизнес, должна работать следующая схема:

    бизнес-процесс — должностная инструкция — вакансия — сотрудник.

    И помните: все правила в компании должны работать. Нет смысла вводить формальные инструкции и регламенты, которые действуют только на бумаге. Если хоть одно из вводимых правил никак не применяется, его стоит отменить. Если вам нужен свой бизнес, то нужно прописать процессы.

    Иногда может показаться, что взаимодействие в компании настолько специфично, что формализовать его просто нереально. Всё настолько нестандартно и необычно, что на бумаге такое не изложишь. Это иллюзия. Абсолютно любой процесс поддается стандартизации.

    Наши наставники станут для вас помощниками по подбору персонала даже при самых нестандартных требованиях к кандидату. Более того, мы расширим, дополним и конкретизируем ваши требования, составим четкий портрет кандидата на должность.

    Мы будем искать кандидатов среди профи, а не «по знакомым». Ведь в сотруднике самым важным является ни его опыт или рекомендации друзей, а его профессионализм.

    Используя современные технологии и нестандартные методы подбора персонала, мы быстро приведем на собеседования только нужных людей. Для экономии времени будет проведена автоматизация рекрутинга. А очные конкурсы можно будет легко заменить на вариант с подбором персонала по телефону. Заметьте, мы не просто «нагоним толпу» кандидатов, а обеспечим интерес действительно хороших специалистов на любом уровне — ищете ли вы новую техничку или подбираете толкового исполнительного директора.

    Говорят, что проводя подбор сотрудников, нужно смотреть, не столько на их профессиональные навыки, сколько на их характеры. Разделяя такое мнение, мы обучаем вас формировать из людей крепкие команды, в которых все сотрудники идеально дополняют друг друга. При этом каждый из них имеет свой набор сильных качеств, делая акцент на которые, вы сможете получить превосходный результат. Работу таких групп людей очень легко наладить. Мы лишь помогаем вам подготовить необходимые регламенты и правила, и ваша компания начинает работать, как часы.

    biznes-repetitor.ru